Platonas teigė, jog pažinimą visur lydi jausmai; jie - viena iš proto dalių. Tačiau tas pats Platonas buvo vienas iš pirmųjų iškėlusių mintį, kad jausmai simbolizuoja primityvesnį, gyvuliškąjį mūsų pradą ir yra nesuderinami su mąstymu. Šią mintį vėliau patvirtino Froidas ir jo pasekėjai. Taigi požiūris, kad emocijos trukdo mąstymui, gyvuoja iki šiol.

Tačiau šiuolaikinėse organizacijose vis dėlto prisiminta, jog turime ne tik loginį mąstymą, bet ir jausmus, kurie taip pat gali būti naudojami tiek protingai, tiek neprotingai. O protingas jų panaudojimas gali tapti dideliu privalumu ir pranašumu prieš kitus asmenis, mažiau efektyviai naudojančius emocijas ir nesugebančius jų valdyti taip, kaip tai jiems yra naudingiausia.

„Palik emocijas namie, o darbe vadovaukis tik loginiu mąstymu...“ - jau pasenęs požiūris. Dabar jau neabejojama, kad sugebėjimas panaudoti emocijas darbe gali būti būtent tas trūkstamas elementas, kuris padės kur kas efektyviau bendrauti tarpusavyje, greičiau spręsti problemas ir įgyti daugiau įtakos kitiems žmonėms.

Itin populiari tapo emocinio intelekto sąvoka – ji patraukė tiek mokslininkų, psichologų, tiek visos visuomenės dėmesį. Visame pasaulyje išgarsėjo Danielio Golemano knyga, plačiajai visuomenei pasakojanti apie emocinį intelektą ir apie tai, kuo jis mums svarbus. Dažnai netgi teigiama, kad emocinis intelektas daugelyje žmogaus gyvenimo sričių yra gerokai svarbesnis nei loginis mąstymas ar įprastinis intelektas, kuris ilgai buvo laikomas žmogaus sėkmės darbe garantija.

EMOCINIO INTELEKTO SVARBA ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJE

Emocijų svarba darbinėje veikloje buvo ilgai ignoruojama daugelio verslo ir mokslo žmonių. Kurį laiką tai galima buvo pateisinti: įmonių struktūra ir darbo pobūdis anksčiau buvo gana paprasti, palyginus su šiuolaikinėmis organizacijomis. Tačiau dabar įmonių struktūra, darbuotojų motyvai ir visa darbo aplinka skiriasi nuo buvusios dvidešimto amžiaus pradžioje ar viduryje. Juk dabar įmonių pelnas didžiąja dalimi priklauso nuo darbuotojų idėjų, kūrybiškumo, gebėjimo sukurti naujus projektus ir produktus. Taigi, ignoruojant darbuotojų emocijas, gali kilti itin daug problemų, kurių galėtų nebūti, jei mokėtume tinkamai išnaudoti šią mūsų prigimties dalį.

Suvokti emocijų svarbą darbe ir išnaudoti jų teikiamas galimybes ypač svarbu įmonių, padalinių vadovams. Jiems tenka nuolat bendrauti su žmonėmis – pavaldiniais, klientais, todėl labai svarbu teisingai suprasti kitus, mokėti tinkamai perteikti savo mintis, įtikinamai pateikti savo sprendimus ir daryti įtaką kitų žmonių veiksmams. Vadovams taip pat ne mažiau svarbu teisingai suvokti, įvertinti savo pačių mintis ir jausmus ir taip priimti tinkamiausius sprendimus, numatyti galimas jų pasekmes. Paprastai manoma, kad tai mūsų loginio mąstymo užduotis, todėl stengiamasi apsiriboti vien tik “blaiviu protu” ir nekreipti dėmesio į kylančius jausmus. Tačiau ir loginis mąstymas gali būti kur kas efektyvesnis, jei jį pasitelksime ne tik loginei, bet ir emocinei informacijai suvokti, įsisąmoninti ir pritaikyti.

Taigi vadovai stengiasi, kad įmonė veiktų kuo efektyviau. O kaip to pasiekti? Kaip reikėtų vadovauti, kad ne tik pats vadovas, bet ir pavaldiniai siektų kuo geresnių rezultatų ir kovotų dėl bendro tikslo? Čia atsiskleidžia asmeniniai vadovo sugebėjimai: kaip jis moka įkvėpti kitus žmones bendram tikslui, išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą, sukurti aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi svarbūs ir naudingi. Viso to neįmanoma pasiekti, jei neatsižvelgsime į savo ir kitų žmonių jausmus, kylančius konkrečiu atveju. O emocinis intelektas ir yra ta grandis, kuri sujungia mūsų mąstymą ir jausmus bei leidžia efektyviau išnaudoti tiek materialius, tiek žmogiškuosius resursus.

KAS YRA EMOCINIS INTELEKTAS?

Apie emocinį intelektą galėtume kalbėti kaip apie žinojimą, ką jauti pats ir ką jaučia kiti žmonės, bei mokėjimą tuo pasinaudoti. Kitaip tariant, tai sugebėjimas gauti optimalius rezultatus iš savęs pažinimo ir santykių su kitais žmonėmis. Taip, kaip žmonėms reikia loginio intelekto įvairioms idėjoms suprasti ir panaudoti, taip reikia ir emocinio intelekto jausmams suprasti ir panaudoti.

Kas sudaro emocinį intelektą?

Atpažink. Pirmiausia emocinis intelektas – tai gebėjimas įsisąmoninti savo emocijas ir pajausti, ką jaučia kiti žmonės. Ne visi mes galime tiksliai pastebėti, ką patys jaučiame tam tikru momentu. Dar didesnė mįslė – kaip be žodžių atpažinti kito žmogaus jausmus?

Net ir kalbėdamiesi žmonės dalinasi ne tik mintimis – jausmai yra neatsiejamas mūsų palydovas, kad ir kur būtume, kad ir ką darytume. Jie lydi mūsų mintis, veiksmus, nuspalvina bendravimą su kitais žmonėmis. Įsisąmoninę ir išmokę atpažinti savo jausmus galėsime lengviau atpažinti įvairias kitų žmonių emocijas.

Suprask. Emocinis intelektas - tai sugebėjimas ne tik atpažinti, bet ir suprasti savo ir kitų žmonių jausmų reikšmę, jų kitimą. Tai teikia daug pranašumų: mes gauname kur kas daugiau informacijos apie tai, kas vyksta mumyse ir aplinkiniame pasaulyje, gerokai daugiau sužinome apie žmones, su kuriais bendraujame, nei tuomet, kai nekreipiame dėmesio į emocijų teikiamą informaciją. Emocijos dažnai papildo, o kartais visai pakeičia mūsų žodžių prasmę, todėl jų nesuprantant skurdėja bendravimas, o kartais tai sukelia didelius nesusipratimus.

Vienas iš pirmų dalykų, ką galime padaryti, kad išmoktume tiksliau atpažinti ir suprasti jausmus – parodyti savo jausmus ir leisti juos reikšti kitiems žmonėms. Taip galėsime geriau pažinti kitus ir leisti jiems pažinti bei suprasti mus. Jei supykstate, tai ir sakykite, kad pykstate, o ne kaltinkite blogą orą ar pavaldinį, gadinančius jums nuotaiką. Jūsų jausmai yra pirmiausiai jūsų, o ne kieno nors kito; prasta nuotaika taip pat yra jūsų, o ne blogų oro sąlygų ar pavaldinio elgesio pasekmė. Jei jus slegia artėjantis sudėtingas susitikimas su klientu, tai nebijokite prisipažinti, kad nerimaujate. Tai padės šiek tiek atsipalaiduoti ir išlaikyti atviresnius santykius su kitais žmonėmis, pavyzdžiui, savo sekretore; jai nereikės spėlioti, kas sukėlė jūsų irzlumą - neskanūs pietūs, kliento skambutis, jos pačios veiksmai ar dar šimtai kitų priežasčių.

Panaudok. Atpažink, suprask ir panaudok tai, ką sužinojai iš emocijų kalbos. Kaip minėjau, jausti nėra blogai, o greičiau priešingai: jausmai papildo ir pakoreguoja informaciją, kurią gauname iš tiesioginės žmonių kalbos ar elgsenos. Mūsų pačių jausmai mus perspėja apie tokius dalykus, kurių negalime iš karto pamatyti, ir tik vedami “šeštojo jausmo” (aišku, jeigu juo pasitikime ir jo paisome) juos sugebame atrasti.

Valdyk. Norint veiksmingai naudoti emocijas savo gyvenime, reikia mokytis jas valdyti. Tačiau tai nereiškia, kad emocijas būtina slopinti, kaip ilgai buvo manoma. Ypač darbinėje aplinkoje vienintelis pageidaujamas emocijų valdymo būdas buvo jų nuslopinimas. Anksčiau šis būdas atrodė pats parankiausias, nes emocijos buvo suvokiamos tik kaip trukdančios mąstyti ir kartu efektyviai atlikti darbą.

Dabar emocijos jau nebelaikomos kliūtimi, trukdančia logiškai mąstyti ir adekvačiai suvokti aplinką. Daug žmonių suprato ir patyrė, kad emocijos, jų supratimas ir valdymas dažnai ne tik netrukdo, bet padeda darbe: kai reikia atrasti sprendimus sudėtingose situacijose, kilus konfliktui, derantis, aptarnaujant klientus, parduodant ir t.t.

Taigi emocijų valdymas reiškia gebėjimą tinkamu laiku ir tinkamoje vietoje parodyti arba neparodyti savo emocijų. Pavyzdžiui, tam tikrais atvejais atjautę klientą dėl nesėkmės galime lengviau išspręsti jo problemą, netgi jei šis klientas reiškia visiškai nepagrįstas pretenzijas. Nepamirškime, kad atskleisdami emocijas, o ne jas slėpdami įgyjame pranašumą.

KAM EMOCINIS INTELEKTAS REIKALINGAS VADOVAMS

Suprantama, turintys aukštą emocinį intelektą („emociškai protingi“) vadovai pirmiausiai gerai pažįsta savo jausmus ir nėra apsiriboję vien loginiu mąstymu ar jo teikiama informacija. Vadovo darbas nėra darbas su daiktais ar įvairiais raštais. Daugiausia laiko jis praleidžia bendraudamas su žmonėmis – pavaldiniais, klientais. Todėl antra, ką sugeba „emociškai protingi“ vadovai, – tai suprasti („perskaityti“) žodžiais neišreikštus kitų žmonių jausmus ir išreikšti žodžiais bei tinkamai pabrėžti savuosius. Jie jaučiasi emociškai saugūs, kitaip tariant, jų neišmuša iš vėžių kito žmogaus jausmai ar nuomonė, jie nebijo pripažinti savo baimių ir taip paskatinti kitus žmones jas pripažinti. Taigi sukuriama atviresnė atmosfera, kuri gali padėti laiku atpažinti pavojus verslo sėkmei, laiku sužinoti apie tai, kas trukdo pavaldinių darbui ir laiku pašalinti kliūtis.

Emocijų supratimas pasireiškia kitų supratimu. Tinkamai suprastos ir išreikštos emocijos padeda skatinti ir įkvėpti pavaldinius: vadovui yra kur kas lengviau suprasti pavaldinių motyvus, dalykus, kurie skatina juos gerai dirbti, todėl vadovas pritaiko savo veiksmus prie pavaldinių vertybių ir motyvų. Be to, vadovo tolerancija, pagarba kitų žmonių jausmams, nuoširdūs santykiai taip pat padės pavaldiniams jaustis saugiau, atviriau bendrauti tarpusavyje ir su vadovu. Taip panaikinama nereikalinga įtampa darbe ir sudaromos palankios sąlygos, leidžiančios labiau susikaupti ir produktyviau dirbti.

Slepiant jausmus, ypatingai neigiamus, eikvojamas pavaldinių darbo laikas, mažėja kūrybiškumas, didina baimę rizikuoti. Nereikšdami savo jausmų darbuotojai gali neadekvačiai vertinti susiklosčiusią padėtį ir todėl priimti netinkamus sprendimus. Tai gali būti ir didesnę darbuotojų kaitą, darbo valandų eikvojimą pašaliniams, ne darbo, reikalams, neefektyvią komunikaciją organizacijoje, įvairiausius nesusipratimus ir darbo efektyvumo praradimą.

Vadovai gali išvengti šių problemų perduodami pagarbos, pripažinimo, paramos jausmus, pagarbos jausmus, skatindami pasitikėti, įvertindami savo pavaldinius, leisdami jiems jaustis svarbiems, naudingiems, reikalingiems. Jei bendraudami vadovai nevengs atvirai reikšti savo jausmų bei leis ir kitiems tai daryti, jiems bus kur kas lengviau kartu su pavaldiniais surasti būdų, kaip patobulinti darbo atlikimo procesą, pagerinti kokybę ar išspręsti sudėtingą problemą.

Patenkinę emocinius poreikius pavaldiniai jaučiasi produktyvesni, labiau motyvuoti, kantresni, kūrybiškesni, būna atviresni ir konkretesni. Todėl vadovui svarbu mokytis atpažinti emocijas ir jas valdyti - tai padaryti padeda emocinio intelekto lavinimas.

Taigi, kuo naudingas aukštas emocinis intelektas vadovui ir visai organizacijai? Trumpai tariant, emocinis intelektas:

padeda efektyviau vadovauti: nuspręsti, kaip ir kokių veiksmų imtis konkrečiu atveju;

padeda siekti bendrų tikslų: emocinės informacijos panaudojimas leidžia nuspręsti, kurių tikslų verta siekti;

padeda inicijuoti ir vykdyti pasikeitimus, motyvuoti darbuotojus;

skatina kūrybiškumą ir pagarbą individualumui.

Aišku, ne tik vadovo emocinio intelekto lygis lemia komandos ar visos organizacijos darbo sėkmę – jai daro įtaką ir visos darbo grupės narių emocinis intelektas. Tačiau apie visos komandos (darbo grupės, organizacijos) darbuotojų emocinio intelekto svarbą ir jo panaudojimo galimybes kalbėsime jau kitame straipsnyje (kitame numeryje). Yra dar vienas dalykas, apie kurį norėčiau užsiminti, – tai piktnaudžiavimo emociniu intelektu galimybė.

Emocinis intelektas nėra absoliuti dorybė, kaip kartais teigiama. Kaip ir bet kokie kiti sugebėjimai, jis gali atnešti daug naudos, tačiau susiklosčius nepalankioms aplinkos sąlygoms aukštas emocinis intelektas gali tapti manipuliavimo žmonėmis įrankiu. Nepalankios sąlygos šiuo atveju dažnai būna priešiška aplinka, pavyzdžiui., kai į atvirai išreikštus darbuotojo jausmus atsakoma abejingumu ar net įžeidinėjimais. Tuomet manipuliavimas kitų žmonių jausmais ir tariamas atvirumas tampa savigynos įrankiu.

Todėl ir teigiama, kad svarbus ne tik vieno žmogaus - vadovo, bet ir visos komandos (darbo grupės, organizacijos), emocinis intelektas: visų įmonės darbuotojų mokymasis priimti, suprasti, valdyti emocijas ir tinkamai jas panaudoti.

Platonas teigė, jog pažinimą visur lydi jausmai; jie - viena iš proto dalių. Tačiau tas pats Platonas buvo vienas iš pirmųjų iškėlusių mintį, kad jausmai simbolizuoja primityvesnį, gyvuliškąjį mūsų pradą ir yra nesuderinami su mąstymu. Šią mintį vėliau patvirtino Froidas ir jo pasekėjai. Taigi požiūris, kad emocijos trukdo mąstymui, gyvuoja iki šiol.

Tačiau šiuolaikinėse organizacijose vis dėlto prisiminta, jog turime ne tik loginį mąstymą, bet ir jausmus, kurie taip pat gali būti naudojami tiek protingai, tiek neprotingai.

Jei atidžiau pasižiūrėtume, kaip gi „gyvena“ žmonės savo darbo teritorijose (o juk jie ten praleidžia mažių mažiausiai trečdalį paros!), aptiktume, kad tik nedaugelio darboviečių darbuotojų bendravime vyrauja „tvarka ir ramybė“, tai yra tokia atmosfera, kai žmonės jaučiasi atsipalaidavę ir yra geranoriški vieni kitų atžvilgiu. Taip pat, ko gero, nelabai nustebtume aptikę ir tai, kad daugelyje įmonių dirbantys žmonės savo darbo vietose ir darbo laiku yra ne visai tokie, o gal net ir visiškai ne tokie, kokie jie iš tikrųjų yra. Jei paklausite jų, kodėl taip yra, išgirsite atsakymą, jog tai - darbas, ir kad jie negali sau leisti būti čia natūraliais. Pasirodo, natūralumas- daugelio manymu – tai vertybė, skirta tik geriems draugams ir namiškiams.

Kas gi tai yra natūralumas žmonių bendravime? Pabandykime pasvarstyti. Jei suaugusiųjų elgesį palygintume su vaikų, galėtume turbūt greit ir nesunkiai apsispręsti, kieno elgesys natūralesnis. Vaikai šioje srityje, žinoma, kur kas pranašesni. Tai - kuo gi jie skiriasi?

Visų pirma, vaikai būna visuomet kur kas labiau „įsijungę“ į tai, kas vyksta čia ir dabar, tai yra į realybę. Jei vaikas valgo pyragaitį, jis visas jame tarsi ir ištirpsta: jaučia skonį, kvapą ir mėgaujasi tuo, ką jaučia. Vargu, ar vaikas valgydamas tuojau ims svarstyti apie tešlos sudėtį, gamybos būdą ar pyragaičio kainą . Suaugęs, gi, atvirkščiai – dažnas ims klausinėti, kokie ingredientai yra įtraikti į receptą, kiek pyragaitis turi kalorijų ir pan.. Tas pats vyksta ir bendraujant. Vaikai, susitikę smėlio dėžėje, jei tik „sutaps charakteriai“ jų pačių ir jų žaidžiamų žaidimų, netrukus kuo natūraliausiai susibendraus, visai negalvodami pasiklausti, koks kurio vardas (juo labiau – pavardė!), kiek kuriam metų, kuriame name gyvena ir kokį darželį lanko. Juos vienija svarbiausias tuo momentu dalykas – ta pati aplinka (smėlio dėžė), tas pats žaidžiamas žaidimas ir gal ta pati nuotaika bei azartas. Tai ir yra čia ir dabar juos supanti realybė. Tuo tarpu suaugusieji dažniausiai pirma susipažįsta, pasišnekučiuoja bendromis temomis (kurios iš tikrųjų nei vienam labai nerūpi), tada įvertina, kas per tipas yra tas kitas, ir ar verta su juo prasidėti, tai yra bent trumpam tarsi „atsijungia“ nuo savo čia ir dabar. Žinoma, taip yra ne visada – pasižiūrėkite, pavyzdžiui, į žvejus – jie lengvai gali rasti bendrą kalbą apie laimikius ir meškeres, visai nesirūpindami, kur pašnekovas gyvena ir kur jis dirba...

Antras dalykas, būdingas natūraliam elgesiui, - tai spontaniškumas. Elgtis spontaniškai – tai, vadinasi, elgtis nebūtinai apgalvotai, kaip buvo sumanyta pagal planą, ir nebūtinai taip, kaip atrodo protingiau. Spontaniški poelgiai, atvirkščiai - remiasi daugiau emocijomis, nuojauta. Vaiką išleidus į parduotuvę duonos, šis visai natūraliai ir spontaniškai gali nupirkti saldainių, o duoną pamiršti. Kartais suaugusieji elgiasi irgi panašiai... Tuomet apie juos ir sakome: „elgiasi kaip vaikas“.

Ir dar vienas natūralaus bendravimo skiriamasis bruožas – tai gebėjimo užmegzti artimą ryšį pasireiškimas. Toks „artimumas“ – tai yra tai, kas būtų priešinga grynai formaliam bendravimui, o šiam juk būdinga išlaikyti reikiamą, „saugų“ atstumą. Jei mokantis užmegzti artimus santykius žmogus jau tau šypsosi, tai taip, kad jauti, jog šypsosi būtent tau, ir kad esi vertas tos šypsenos – visai ne taip pasijustum, jei šypsena būtų tarsi „priklijuota“, tokia, kuri tik priklauso pagal mandagumo taisykles. Jei žmogus, šitaip bendraujantis, klausia tavęs ko nors, supranti, kad klausia dėl to, jog jam įdomu, ką tu pasakysi, ir jis nori tai išgirsti.

Taigi, ir jei šitoks natūralumas bendravime „saugomas“ ir „taupomas“ tik artimiesiems, tai kyla klausimas - kas gi lieka kolegoms – ir vadovams, ir pavaldiniams, ir šiaip bendradarbiams? Na, dar galime prisiminti ir klientus, interesantus, ir tiekėjus ir pan. ...

Natūralumo priešingybė – dirbtinumas, arba, kitaip sakant, vaidyba, ar, dar kitaip – tai tiesiog tam tikrų rolių, vaidmenų atlikimas. Atrodytų, vaidinti juk sunkiau ir sudėtingiau, nei elgtis natūraliai. Tačiau – ar tikrai taip? Jei jau griebiamės kokio nors triuko, vadinasi jis mums kažkuo naudingas. Pasirodo, artimų santykių sukūrimas su kitais žmonėmis daugeliui atrodo pavojingas, nes bijomasi, kad nuoširdumu gali būti pasinaudota. Štai todėl natūralus bendravimas, iš tiesų teikiantis didžiausią pasitenkinimą, ir paliekamas tik buvimui su artimaisiais. Tačiau vien šaltokas ir sausokas mandagus, nieko neįpareigojantis, tiesiog malonus ir tiek laiko leidimas pagal tam tikras etiketo taisykles, kokį galime stebėti, pavyzdžiui šventiniuose susiėjimuose, seminaruose ir konferencijose, turistinių kelionių metu ir pan., kur trumpam susiburia nepažįstami ar menkai pažįstami žmonės, taigi toks kiek oficialokas bendravimas taip pat turi savo trūkumų. Mums tiesiog negana jo teikiamų emocijų, be to, išlaikyti nuolatinę savikontrolę, taigi, ir tam tikrą įtampą, daugeliui yra per sunku (todėl po visokių šventinių renginių, ypač oficialių, dažnai jaučiamės mirtinai pavargę, nors nieko ir nenudirbome). Tačiau tarp nuoširdaus bendravimo ir mandagaus laiko leidimo yra dar viena, lyg ir „tarpinė“ bendravimo forma – tai žaidimai. Su vaikų žaidimais, taip pat ir sportiniais, stalo ir panašiais žaidimais jie neturi nieko bendra. Tai suaugusiųjų žaidimai, kuriuos žaisdami šie išvengia ir mandagios nuobodybės, ir pavojingo artimo ryšio, ir dar gauna kiekvienas sau individualią naudą. Ši nauda gali būti labai įvairi – taip galima, pavyzdžiui, atkreipti į save dėmesį (nors jis gali būti ir neigiamas), išvengti situacijos, kurios bijomasi, nusikratyti atsakomybės, įtvirtinti savo poziciją ir t.t.. Kaip šie žaidimai atrodo? Visiems, ko gero, yra pažįstamos bendravimo situacijos, kurios mums ar kitiems asmenims reguliariai kartojasi, ir kuriose mums būna jau iš anksto aišku, kuo gi čia viskas baigsis – o baigsis - kaip visada... Jei pabandėte įsivaizduoti savo darbovietę ir tuos, kas dažniausiai su jumis žaidžia, tikriausiai pagalvojote ir apie vadovus – šie juk turi toookį arsenalą poveikio priemonių, greičiausiai tarpe jų ir bent kelis savo mėgstamiausius žaidimus. Nemažai jų aprašė Raselas Vaildas (Russell Wild). Štai keletas:

Mums visiems teks pavargti

Dėl išaugusios konkurencijos, nesureguliuotos rinkos ar ... žaliavos kainų augimo kompanija išgyvena sunkų laikotarpį, - teigia bosas. Ir prašo jūsų supratimo. Po to, nutaisęs gedulingą veido išraišką ir liūdniausią, koks tik įmanomas, toną, jis informuoja, kad šiais metais nebus nei priedų, nei premijų. „Man labai gaila, bet mums visiems reiks stipriau susiveržti diržus. Juk jūs norite, kad kompanija išgyventų?“, - taip savo kalbą baigia jis.

Žinoma, visai gali būti, kad įmonei atėjo sunkūs laikai. Tačiau neretai frazė „Mums visiems teks stipriau susiveržti diržus“ naudojama tam, kad įšaldžius darbuotojų atlyginimus, būtų padidintos išmokos vadovams bei akcininkams, arba tam, kad įmonė įsigytų naujus, vadovybei skirtus automobilius. Jei toks žaidimas kartojamas neretai, darbuotojai jau susirinkimo pradžioje gali nuspėti, kada tokia frazė bus ištarta.

Mes viską darome kartu

Įmonėje ant kiekvieno kampo kabo plakatas „Mes viską darome kartu!“ (arba – „Žmonės – mūsų didžiausias turtas!“, ar - „Pardavimo vadybininkai – svarbiausi mūsų įmonės darbuotojai“ ir panašiai) . Susirinkimų metu nuolat kalbama apie komandinę dvasią. Realybėje gi, vadovai nepraleidžia progos supriešinti vieną darbuotoją su kitu. Komandinės dvasios čia ne ką daugiau nei viduramžių riterių turnyruose. Pavyzdžiui, asmeninio pokalbio metu vadovas aiškiai leidžia suprasti, kad premijavimo biudžetas yra fiksuotas, taigi kiekvienas litas, skirtas jūsų kolegos premijai, yra kaip ir „ištrauktas“ iš jūsų kišenės, ir todėl jūsų valia spręsti, pasiimti tą litą (prieš tai, žinoma, papildomą darbą) ar atiduoti... O prasidėjus etatų mažinimui visi puikiai žino, kad tie, kas neatidirbo pakankamo skaičiaus valandų „viešųjų darbų“, turi pirmumo teisę tapti laisvais...

Paklausus, kiekvienas vadovas pasakys, kad jis vertina komandinį darbą. Ir vis tik daugelio atveju tai – tik retorika. Nemažai vadovų gali palaikyti neblogus santykius su kitais vadovais bei su savo darbuotojais, ir jau manyti, kad tai ir yra puikus komandinis darbas – nors jo pavaldiniai net nesikalba tarpusavyje. Be to, daugelis vadovų širdies gilumoje netiki komandine dvasia, ir net atvirkščiai – laikosi principo „skaldyk ir valdyk“. Jei darbuotojams Tomui, Jonui ir Vytui sakoma, kad jie – puiki komanda, ir kad jų užduotis yra dalintis žiniomis bei patirtimi, tokios pozicijos privalumai greit paaiškėja, kai ateina laikas mažinti etatus ir vieną iš trijų atleisti. Juk jie visi gali pakeisti vienas kitą! Na, o jei dar pavyks likusius du įtikinti atlikti trečiojo darbus..., nes jie, šiaip ar taip – komanda...

Aš tai, kai buvau jūsų metų...

Šį žaidimą dažnai žaidžia taip pat ir tėvai su savo vaikais. Vaikai nuolat girdi kažką panašaus kaip : „Aš į mokyklą vaikščiojau kasdien po penkis kilometrus, net ir žiemą, kai prisnigdavo, ir niekas manęs nevežiodavo...“. O štai ką girdi iš tą patį žaidimą žaidžiančio vadovo jo pavaldiniai: „Kai aš tik pradėjau karjerą, ir buvau toks pat vadybininkas kaip jūs dabar, toks projektas kaip štai šis neužimdavo man nei pusės to laiko, kiek jo reikia dabar jums...“.

Gali būti, kad jūsų vadovas negali pasigirti gera atmintimi. Arba, o tai labiau tikėtina, specialiai pagražina savo pasiekimus, kad priverstų jus geriau dirbti. Dar viena galima priežastis – toks vadovas tiesiog labai nori, kad juo žavėtųsi, kad jį pagirtų ir įvertintų.

Tokius ar panašius žaidimus visuomet labiau bus linkę žaisti tie vadovai, kurie jaučiasi labiau pažeidžiami ar silpnesni tam tikroje srityje, kurie nėra tikri pozicijos, kurios jie laikosi, teisingumu. Tuomet žaidimai jiems tampa priemone apsaugoti savo garbę, išlaikyti pasitikėjimą savimi. Juk kalbėti atvirai, tiesiai ir nuoširdžiai – tai tik drąsiųjų ir stipriųjų privilegija. O paprasčiausiai mandagiai ir šaltakraujiškai pateikti sprendimus – kiek baisoka. Todėl ir prireikia „įvynioti į vatą“, nors visi aplink ir puikiai supranta, kad būtent tai ir daroma... Na, o tiems, kurie tampa tokių vadovų žaidimų „taikiniu“, labiausiai, žinoma, rūpi, kokią elgesio strategiją pasirinkti jiems patiems. Raselas Vaildas pataria štai ką:

1.Pirmiausiai – kantrybės! Visi vadovai – skirtingi žmonės, kuo geriau juos pažinsite ir suprasite, tuo jums bus lengviau. Todėl neskubėkite, ir pasistenkite suprasti, kas vyksta.

2.Nekaltinkite vadovo, esą jis žaidžia su jumis, jei nesate tuo tikras. Kur kas blogesnį rezultatą gausite, jei elgsitės taip, lyg tai būtų žaidimas, jei iš tiesų taip nėra, nei atvirkščiai.

3.Niekada nepasiduokite. Jūsų tikslas – patikėti savo nepriklausomybe, profesionalumu ir sugebėjimais. Toks pasitikėjimas savimi sudarys aplink jus tarsi aurą, skleidžiančią stebuklingas bangas – ir vadovas, paveiktas jų, ims žiūrėti į jus su pagarba.

4.Nešaukite garsiai visiems girdint, kad „iššifravote“ vadovą. Geriau nesakykite to visai, net ir jam pačiam. Šiaip ar taip, tai jis čia vadovauja jums, o ne atvirkščiai. Ir gali atsitikti taip, kad vadovas paprasčiausiai pasiieškos kito darbuotojo – tokio, kuris „žais“ su juo jo siūlomus žaidimus. (Arba žais žaidimą „Aš nematau žaidimo.“) Jei jūsų santykiai geri, ir jei manote, kad galite sau leisti apie tai užsiminti, darykite tai bent jau diplomatiškai ir atsargiai: juk neturite tikslo priversti vadovą pasijusti kvailiu, su kuriuo ėmė žaisti gudresnis...

5.Išsiaiškinkite visus prieštaravimus. Kur chaosas ir neapibrėžtumas – ten puiki terpė žaidimams. Negerai, kai jūs nežinote, ko iš jūsų tikisi vadovas, ir ko kai vadovas nežino, ko iš jo norite jūs – kalbėkitės apie lūkesčius.

6.“Maitinkite“ savo vadovus. Ieškokite būdų, kaip galite palengvinti jo darbą. Jei jam, jums padedant, taps lengviau, jis bus dėkingas, ir vargu , ar iš viso jus tuomet įtraukinės į žaidimus.

7.Vienykitės su kitais darbuotojais. Net jei jums šis patarimas ir skamba kaip šimto metų senumo lozungas... Kalbėkitės, bendraukite su kolegomis, keiskitės nuomonėmis.

8.Užmirškite apie kerštą. Žmonėms, kurie leidžiasi į nešvarias manipuliacijas, to nebereikia – jų nepavydėtinas likimas jau nulemtas jų pačių.

9.Nuo pat pradžių išlikite tvirti – jei elgsitės kaip auka, galiausiai auka ir tapsite.

10.Išsiaiškinkite žaidimo taisykles. Norėdami suprasti, kame slypi „žaidžiančio“ vadovo gudrumas, pirmiausiai išsiaiškinkite, ko (kokios jūsų reakcijos) jis siekia (tai yra, kokią žuvelę nori pagauti). Po to pabandykite nustatyti, kokiomis gi jūsų slaptomis silpnosiomis vietomis ir kaip jis bando pasinaudoti (kur meta meškerę ir ką kabina ant kabliuko).

Čia pateikti vadovų žaidimų pavyzdžiai, ar panašūs į juos, gali būti žaidžiami ir sąmoningai bei apgalvotai pasirinkus tokią strategiją, ir neįsisąmoninus savo tikrųjų motyvų. Todėl jų nereikėtų painioti su tais psichologiniais žaidimais, kuriuos aprašė (ir jiems suteikė šį pavadinimą) Erikas Berne – tai jau visuomet pasąmoningaivykstantys procesai. Būtent todėl, kad juos valdo pasąmonė (galime sakyti, kad ji yra tų vaidinimų režisierius), žaidimą pradėjusio asmens pašnekovui nelieka jokių šansų neįsivelti į žaidimą, jei jis nesistengs nuo pat pradžių analizuodamas situaciją ir visą procesą, nuolatos įsivaizduoti, kas vyksta pasąmoningame lygmenyje – tiek jo paties, tiek ir žaidimą „pasiūliusio“ žmogaus. Nors, tiesą sakant, psichologinių žaidimų mums nieks ir nesiūlo žaisti: jei tik nesiimame jų eigos specialiai traukti į sąmonės šviesą ir analizuoti, jie mus tiesiog priverčia juose dalyvauti. Didžioji dalis tokių žaidimų yra negatyvūs – tai yra jie baigiasi nesmagiais jausmais, bekylančia įtampa tarpusavio santykiuose, galiausiai jie paraliuoja energiją ir darbingumą

Štai keletas tokių, populiariausių darbovietėse, psichologinių žaidimų:

Taip, bet...

Pavyzdžiui, susirinkimo metu Tadas sako: „Aš nuolat netenku užsakymų dėl to, kad mūsų konkurentai ėmė gaminti naują analogišką produkciją ir pardavinėti ją gerokai žemesnėmis kainomis“ (Tadas „užima“ aukos poziciją) Kolegos jam pasakoja, kaip jie, pardavinėdami savo produktų grupes, išsisuka iš tokios padėties. (Jie bando būti „gelbėtojais“) Į visus patarimus Tadas reaguoja panašiai – „Gal tai ir padeda jūsų atveju, bet mano klientams ir produktams tai visiškai netinka“. Kuo daugiau prieštarauja Tadas, tuo labiau kolegos stengiasi jam padėti, kol galiausiai vienas jų sako: „Ponas Tadai, jūs atmetate visus mūsų patarimus, ir aš nebejaučiu jokio noro tęsti šią diskusiją“. (Jis jau nebe „gelbėtojas“, jis ėmė kaltinti) Po to kuriam laikui įsivyrauja nejauki tyla, visi jaučia nemalonią įtampą.

Dabar aš tau parodysiu!

Šefas sako pavėlavusiam į darbą darbuotojui: „Ar jūs žinote, kiek dabar valandų?“. Darbuotojas atsako: „Atleiskite, prašau, šefe, aš pavėlavau, ir tai daugiau nepasikartos“. Šefas, jau pakeltu balsu: „Jūs jau trečią kartą šią savaitę vėluojate į darbą. Daugiau aš su tuo nebesitaikstysiu“. Po šios scenos – grėsminga tyla.

Aš – kvailas

Nauja darbuotoja, iki šiol dirbusi kitame skyriuje, pradėjo eiti kitas pareigas ir puikiai susitvarko su naujuoju darbu. Šefui nepatinka tik tai, kad ji nuolat klausinėja užduodama tokius klausimus, į kuriuos pati kuo puikiausiai galėtų atsakyti. Jis visuomet į tokius jos klausimus reaguoja gerokai nervindamasis, o nuo to, žinoma, kenčia viso skyriaus psichologinis mikroklimatas.

Kadangi psichologiniai žaidimai galiausiai baigiasi neigiamomis emocijomis ir įtampa, atsirandančia tarpusavio santykiuose, tai, žinoma, neigiamai veikia ir dalykinį darbuotojų bendravimą, o taip pat ir gamybinius įmonės rezultatus. Išeitų, reikia ką nors daryti, kad panašių žaidimų išvengtume. Štai Eriko Berne siūlomi patarimai:

1.Pasistenkite veikti ir kalbėti racionaliai, bet tuo pačiu šiltai ir draugiškai, tai yra, kontroliuokite save, kad neatsistotumėte nei į „aukos“, nei į „kaltintojo“ ar „gelbėtojo“ poziciją. Taip pat skatinkite veikti ir savo pašnekovą. Tai galite padaryti užduodamas jam tokius klausimus, kaip „Kodėl?“, „Kaip?“, „Kur?“, Dėl ko?“ ir pan.. Stenkitės, kad jau pačiame klausime nenuskambėtų išankstinis jūsų vertinimas. Pavyzdžiui: „Sakote, jums neaišku, kaip tai padaryti. O kaip jūs tai darydavote anksčiau?“.

2.Atkreipkite dėmesį į aplinkybes, kurias pašnekovas ignoruoja. Pavyzdžiui, jei kolega prieina patarimo kaip tik tuo metu, kai jūs jau rengiatės išeiti, patarinėdamas jam paskubomis nervinsitės. Geriau tiesiog atkreipkite jo dėmesį į tai, kad dabar netinkamas laikas, ir susitarkite, kada apie tai galite pasikalbėti.

3.Atskleiskite pašnekovui, ką jo tekste išgirdote „tarp eilučių“. Pavyzdžiui: „Man atrodo, jūs klausiate ne todėl, kad nežinote, o tiesiog norėdama pasikalbėti apie šį projektą“.

4.Kartais – atvirkščiai – verta ignoruoti tai, ką girdite „tarp eilučių“. Pavyzdžiui, klientas sako jums: „Ar negalėtumėte nors kartą atvežti prekes laiku? Su jumis vieni nemalonumai...“. Puikiai suprasdamas, kad iš tiesų klientas nori pasakyti, kad jūs blogai organizuojate darbus, galite ignoruoti šį faktą - nesiteisinti ir nesiginti - o tiesiog užduoti pvz. tokį klausimą „Kuris pristatymas buvo nelaiku? Kas dar ten buvo negerai?“.

5.Jei pašnekovas vengia atsakyti į jūsų klausimus, o jums rūpi išsiaiškinti tikrąją padėtį, nepamirškite, nuo ko pradėjote, ir nuolat grįžkite prie pirminės temos. Paklaustas, kodėl pavėlavo, darbuotojas atsako „Aš tiesiog pramiegojau, bet kodėl jūs klausiate tik manęs, kiti taip pat dažnai vėluoja“. Jei vadovas užkibs ant mesto kabliuko, ir ims aiškintis, kas ir kada dar vėlavo, darbuotojo slaptasis tikslas bus pasiektas – pirminė tema užmiršta. Vadovui vertėtų atsakyti pvz. taip: „Dabar nenorėčiau kalbėti apie jūsų kolegas. Man svarbu, kaip jūs pats ketinate tvarkytis toliau“.

Ir dar keletas pastebėjimų: jei pastebite, kad kalba ima suktis apie tai, kas kaltas, kas teisus, kas pirmas pradėjo ir pan., būkite tikras – jus jau įtraukė į žaidimą. Tačiau jūsų žaidimo partneris neturi sąmoningų ketinimų jus išvesti iš kantrybės, kadangi psichologiniai žaidimai, kaip prisimenate, visuomet vyksta pasąmoningame lygyje. Nereaguokite pernelyg rimtai, ir , jei bandote nutraukti žaidimą, bet partneris vis tiek žaidžia toliau, nepykite ir nesinervinkite; tai iš tiesų ne taip jau paprasta. Pasistenkite išlaikyti pusiausvyrą ir draugišką nusistatymą partnerio atžvilgiu – tiesiog supraskite ir priimkite jį. Jei būsite nuoširdus, atviras ir nuoseklus bei tvirtas, greičiausiai pašnekovas pats nutrauks žaidimą. Nors šimtaprocentinės garantijos, žinoma, nėra.

Čia kalbėjome apie negatyvius psichologinius žaidimus (beje, didžioji dalis tokia jų ir yra), vistik dalis žaidimų yra ir keliantys teigiamas emocijas – tai būtų flirtas, komplimentų sakymas ir pan.. Tokius žaidimus nėra būtina nutraukti, jie teikia savotišką žavesį. Tačiau gerai abiems žaidimo partneriams bus tik tuomet, jei abu suvoks, jog tai yra žaidimas, ir jei abu vienodai interpretuos to žaidimo taisykles bei tikslus.

Jei atidžiau pasižiūrėtume, kaip gi „gyvena“ žmonės savo darbo teritorijose (o juk jie ten praleidžia mažių mažiausiai trečdalį paros!), aptiktume, kad tik nedaugelio darboviečių darbuotojų bendravime vyrauja „tvarka ir ramybė“, tai yra tokia atmosfera, kai žmonės jaučiasi atsipalaidavę ir yra geranoriški vieni kitų atžvilgiu. Taip pat, ko gero, nelabai nustebtume aptikę ir tai, kad daugelyje įmonių dirbantys žmonės savo darbo vietose ir darbo laiku yra ne visai tokie, o gal net ir visiškai ne tokie, kokie jie iš tikrųjų yra.

Įmonių vadovai nevengia savireklamos, tačiau nedidelės bendravimo klaidos sugadina įvaizdį ar santykius su žurnalistais. Pateiksime kelis patarimus, kaip bendrauti su žiniasklaida.

"Sveiki! Turiu Jums naujieną". Neretai kalbama, kad žurnalistus gana sunku prisivilioti, kad diduma straipsnių yra mokami. Pamėginkite neiti į redakcijos reklamos skyrių ir prisivilioti žurnalistus.

Kelios paprastos taisyklės

1.Bent keliolika minučių per dieną skaitykite laikraščius (net bulvarinius), žiūrėkite televizijos laidas ir klausykites radijo – taip gausite informacijos apie žiniasklaidą.

2.Neakivaizdžiai susipažinkite su žurnalistais – paanalizuokite spaudos leidinių metrikas. Juk atrodysite nesolidžiai, jei į produkto pristatymą kviesite kriminalinio skyriaus žurnalistus arba paskambine į redakciją "bet kam" nuobodžiai pasakosite apie save.

3.Išmokite save tinkamai pristatyti. Prieš kviesdami žurnalistus į spaudos konferenciją ar asmeniškai pasikalbėti, sužadinkite jų smalsumą. Kalbėkite trumpais sakiniais, žadėkite tik konkrečius dalykus, aiškiai suformuluokite temą. Ir būkite šiek tiek įžūlūs – juk turite įdomios informacijos. Jūs pasirengęs. Skambinkite!

4.Surenkite ekskursiją po įmonę ar originalią spaudos konferenciją, įteikite dovanėlių.

Yra ir daugiau būdų pritraukti žurnalistus, tik nebijokite fantazuoti. Juk visuomet laimi originaliausi.

Kai jie ateina

"O šitai – ne spaudai", "tai tik tarp mūsų". Niekada nesakykite tokių žodžių. Keli draugiškai pasakyti žodžiai apie įmonės reikalus gali atsisukti prieš jus patį ar net visą įmonę. Prisiminkite: žurnalistas nėra jūsų draugas. Jo darbas – analizuoti naujienas ir informuoti. Ir visai nesvarbu, kad jis parašė net penkis teigiamus straipsnius apie jūsų įmonę – tai neįpareigoja žurnalisto slėpti svarbios ar net nemalonios naujienos.

"Jokių komentarų", "negaliu atsakyti". Nevartokite tokių žodžių. Jie gali sužlugdyti parengtą darbo su žiniasklaidą strategiją. Net jei labai nenorite kalbėti kokia nors tema, žaiskite žodžiais. Galvokite kaip žurnalistas: paklauskite savęs net nemalonių dalykų ir pasistenkite atsakyti į klausimus. O ką daryti, jei žurnalistas jus "pagavo", ir negalite pasakyti kelių svarbių faktų? Pasistenkite kuo subtiliau išsisukti iš padėties. Pasisiūlykite žurnalistui padėti, pavydžiui, pažadėkite reikalingus duomenis atsiųsti kiek vėliau.

"Atleiskite, vėl užmiršau". Nepamirškite suteikti žadėtos informacijos. Labai dažnai žurnalistai patiria verslininkų abejingumą ar nenorą jiems padėti. Nepatingėkite surašyti svarbesnių dalykų iš organizacijos metinės ataskaitos ar atsiųsti išsamesnio veiklos aprašymo. Tiesiog įvykdykite jų norus – taip pelnysite jų pasitikėjimą ir galbūt ateityje bus gerokai lengviau tartis dėl kito interviu.

"Su šiuo leidiniu nebendraujame", "šiam laikraščiui neteiksime jokios informacijos". Nemenkinkite nė vieno leidinio. Nesvarbu, kokio laikraščio – įtakingo dienraščio ar nedidelio miestelio savaitraščio – žurnalistas kreipiasi į jūsų įmonę, visi leidiniai gali būti naudingi. Leiskite informacijai sklisti įvairiais kanalais.

"Šis žurnalistas neprofesionalus". Nepykite ant žurnalistų, net jeigu jie suklysta. Kodėl? Štai paprasta, beveik kasdieniška situacija. Laikraštyje parašyta apie įmonės rezultatus – mielai skaitote apie sėkmės formulę, kol nepastebite iškraipytos savo pavardės, arba pamatote įdėtą pačią klaikiausią nuotrauką, nors spragsėjo fotoaparatu gerą pusvalandį. Pusę mėnesio keiksnojate šį žurnalistą ir kitų dienraščių darbuotojams nepamirštate užsiminti apie jų kolegos neprofesionalumą. Sustokite! Šis žurnalistas gali tapti ir laikraščio redaktoriumi, ir žinių tarnybos vyriausiuoju vadovu. Pagalvokite prieš svaidydamiesi piktomis replikomis – vieną dieną tai gali atsigręžti prieš jus.

"Na, ką man jums papasakoti?". Nepatingėkite pasirengti būsimam interviu. Prieš kalbėdamiesi su žurnalistais, parepetuokite – pateikite pats sau labiausiai tikėtinus klausimus, galite paprašyti, kad kolegos vaidintų žurnalistus ir įvertintų jūsų kalbą. Pasistenkite žurnalistui sudaryti bandraujančio pašnekovo įspūdį. Patikėkite, žiniasklaidos darbuotojai tokius pašnekovus vertina, ir kai jiems reikės profesionalaus specialisto komentaro, jums paskambins.

"Pateikite klausimus raštu". Tokius žodžius neretai išgirsta žurnalistai paskambinę į valstybės įstaigą. Kodėl valstybės tarnautojai įvedė tokias taisykles? "Operatyvus" bendravimo metodas dažniausiai taikomas tuomet, kai organizacijoje vyksta ne itin geri dalykai. Vadovai suinteresuoti, kad neigiama informacija nepatektų į viešumą, o bendravimas raštu komplikuoja žurnalisto darbą ir "apsaugo" organizaciją nuo neigiamo įvaizdžio (kabutės parašytos tikslingai, nes anksčiau ar vėliau tokia informacija išaiškėja). Vadovai suvokia, kad kiekviena žiniasklaidos priemonė yra tokia organizacija, kurioje svarbu operatyvi informacija. Todėl metodas "klausimai raštu" yra puikus būdas riboti informaciją. Vengiantys susitikti vadovai naiviai mano, kad žurnalistui tiesiog atsibos susirašinėti su valstybės įstaigos darbuotojais. Tačiau nukenčia straipsnio kokybė.

Bendraudamas akis į akį žurnalistas gali pateikti daugiau klausimų, o jie labai dažnai kyla spontaniškai. Suprasdami žiniasklaidos darbo specifiką valstybės įstaigų vadovai itin populiarina šį metodą. Daroma didžiulė klaida. Žurnalistai kantrūs ir akyli. Jeigu delsiate atsakyti į jiems rūpimus klausimus, nenustebkite, kad žurnalistai kitais būdais surinks reikiamą informaciją. Neužmirškite, kad straipsnyje ar reportaže bus paminėta ir apie kelias savaites trukusį susirašinėjimą. Nereikia pasakoti, kaip klientų, bendruomenės akyse atrodo vadovas vengiantis atsakyti į klausimus ir besislapstantis nuo žurnalistų ir klientų.

Nedangstykite kamerų delnais. Didžiulius nuostolius patirianti gamykla atsisako teikti informaciją žurnalistams ir paaiškinti finansinės krizės priežastis. Įmonės vadovybė nenori pripažinti nemalonaus fakto, kad neprofesionaliai buvo naudojamos įmonės lėšos. Puikiai žinome, kad neigiamus dalykus žurnalistai greitai sužino. Jie skambina į gamyklą, atvyksta filmuoti arba kantriai laukia, kol pirmieji įmonės asmenys suteiks informaciją.

Tačiau jūs nenorite bendrauti, delnais dangstote kameras, įtūžę keiksnojate žurnalistus. Nurimkite ir supraskite, kad įmonė ir jūs daugiau laimėsite būdami atviri. Juk kiekvieną krizę galima suvaldyti – sukurti operatyvų ir veiksmingą veiksmų planą: skubi spaudos konferencija, nuolatinis informacijos žurnalistams teikimas ir pan. Deja, kai kuriose įmonėse , užuot greitai reagavę į krizę, įmonės vadovai vis dar blogina savo ir įmonės įvaizdį.

Pabaiga

Išsisukinėjimas nuo žurnalistų klausimų, delnais dangstomos kameros, koneveikiami savo darbą dirbantys žurnalistai. Pasvarstykime: ką iš to laimėjo įmonė? Informacija apie konfliktą vis tik pateko į žiniasklaidą. Informaciniuose pranešimuose užfiksuota ir tai, kad žurnalistams nebuvo teikiama informacija. Jeigu šią problemą nagrinėja televizija, bus parodytas ir nemalonus vaizdo siužetas. Kokią nuomonę žiūrovai susidaro apie įmonę, jos vadovybę? Tiesa, tokių atvejų mažėja, o įmonių vadovai suvokia žiniasklaidos svarbą ir bando laviruoti arba pažaboti žiniasklaidą pelningais reklaminiais pasiūlymais. Bet tai jau kita tema.

Įmonių vadovai nevengia savireklamos, tačiau nedidelės bendravimo klaidos sugadina įvaizdį ar santykius su žurnalistais. Pateiksime kelis patarimus, kaip bendrauti su žiniasklaida.

"Sveiki! Turiu Jums naujieną". Neretai kalbama, kad žurnalistus gana sunku prisivilioti, kad diduma straipsnių yra mokami.

Vizitinės kortelės

Prancūzų kalbos žodį "vizitas" (visite) "Dabartinės kalbos žodynas" aiškina kaip oficialų apsilankymą pas ką nors arba kaip pažįstamų apsilankymą.

Iš šio žodžio kilo daug išvestinių žodžių: vizitatorius, vizitavimas, vizitinis kostiumas, taip pat ir vizitinė kortelė.

Vizitinės kortelės atsirado XIX a. ir tapo neatskiriama aukštuomenės, kilmingųjų luomo atributo dalimi. Vėliau jas pradėjo naudoti ir poetai, teisininkai, gydytojai, verslo žmonės. Šiandien vizitines korteles turi ne tik valdžios, valstybės pareigūnai, verslininkai, vadovai, bet ir pradedantis gyvenimo kelią jaunimas. Vizitinės kortelės paprastai esti ne tik informatyvios, bet ir populiari bei nebrangi reklama.

Dabar politikų, verslininkų, mokslininkų, kitų visuomenės grupių atstovų oficialūs susitikimai, konferencijos, pristatymai, mugės, kelionės neapsieina be vizitinių kortelių. Vizitinės kortelės naudojamos asmeniniam ir tarnybiniam susirašinėjimui, prisistatymui, kontaktams, kvietimams, sveikinimams, jos įteikiamos reiškiant užuojautą, dėkojant.

Štai vienas žymus politikas, pamatęs laikraštyje jam patikusią karikatūrą, nusiuntė dailininkui savo vizitinę kortelę ir butelį gero konjako. Gero elgesio taisyklės reikalauja atsakyti į tokį dėmesį, politikas nesulaukė iš dailininko nei vizitinės kortelės, nei laiško, nei telefono skambučio. Gal dailininkas neturėjo savo vizitinės kortelės, o gal paprasčiausiai nežinojo, kaip tokiu atveju dera elgtis.

Kortelė – Jūsų atspindys

Vizitinė kortelė – sudedamasis Jūsų skonio bei stiliaus ir atstovaujamos firmos atspindys. Svarbu ne tik tai, kas įrašoma, bet ir koks pasirenkamas kortelės dydis, šriftas, popierius, spalva, logotipas.

Vizitinės kortelės esti įvairaus dydžio, nors jos neturėtų būti didesnės nei 7x10 cm. Tiesa, ambasadorių kortelės kartais esti A6 formato (14,8x10,5 cm). Teigiama, kad pagal protokolo reikalavimus kortelės turėtų būti 6x9 cm, tačiau labiausiai paplitęs dydis yra 5x9 cm. Vizitinių kortelių dydžius šiek tiek pakoregavo kortelių bei kortelių albumų ir dėklų gamintojai.

Jau įsitvirtino dabar standartiniu vadinamas formatas 4,5x9 arba 5x9 cm. Moterų vizitinės kortelės esti kiek mažesnės, nors ir čia yra išimčių. Pavyzdžiui, Didžiojoje Britanijoje žmonų vizitinės kortelės didesnės nei jų vyrų. Vizitinių kortelių dydis pasirenkamas atsižvelgiant į tai, kiek informacijos norima pateikti, taip pat į kitus veiksnius, nuo kurių priklauso tolesnis kortelės saugojimas.

XX a. pradžioje buvo priimta korteles spausdinti ant plono, bet stipraus pergamentinio popieriaus, buvo pasirenkamas kaligrafinis šriftas. Dabar tokių griežtų taisyklių nėra, tačiau patartina korteles spausdinti ant standaus aukštos kokybės balto popieriaus, kuris gali turėti kreminį ar kokį kitą spalvinį toną. Tekstas spausdinamas paprastu klasikiniu juodos spalvos šriftu.

Vis dėlto, atsižvelgiant į verslo sritį, kortelės dabar esti nuo rožinės ar melsvos iki juodos spalvos, nors prabangios vizitinės kortelės paprastai nesti spalvingos. Lakios fantazijos žmonės savo korteles išpuošia ar margina raštais, piešiniais, tačiau tam reikia labai pasistengti, kad vizitinė kortelė nebūtų kičas ar nevykusi karikatūra.

Viena ar dviem kalbomis?

Verslininkams tenka palaikyti ryšius su kitų valstybių firmomis ir jų atstovais, todėl prireikia vizitinių kortelių ne tik gimtąja, bet ir užsienio kalba. Dažniausiai pasirenkama anglų kalba. Žinoma, idealiausia būtų vykstant į Prancūziją turėti kortelę prancūzų kalba, vykstant į Vokietiją – vokiečių kalba ir pan.

Geriausia turėti atskiras korteles kiekviena kalba, bet jeigu jau vienoje kortelėje bandote pateikti informaciją dviem kalbomis, kiekvienai kalbai reikėtų skirti atskiras puses. Vertimas turi būti autentiškas, turi sutapti žodžių skaičius, įrašų šriftas, dydis ir kita, o tai ne visada pavyksta, nes kartais verčiamus pareigybės ar institucijos pavadinimus tenka detalizuoti.

Kortelė ir informacija

Vizitinės kortelės pagal savo paskirtį gali būti tarnybinės (tiek darbuotojų, tiek institucijų), asmeninės, prisistatymo, šeimyninės (sutuoktinių, kartu ar atskirai). Gerai, kai žmonės turi atskiras tarnybines (darbo) ir namų vizitines korteles, nors šiuo metu jos dažnai sujungiamos į vieną.

Tokiais atvejais asmeninė kortelė papildoma darbovietės pavadinimu ir pareigybe, darbovietės adresu, telefono ar kitos kontaktinio ryšio priemonės (fakso, elektroninio pašto) numeriu. Sujungti asmeninę ir tarnybinę kortelę leistina jauniems žmonėms, kurie ieško įvairių ryšių, informacijos, bet tai netinka vyresniems žmonėms, ypač einantiems atsakingas pareigas.

Namų adresą ir telefoną tarnybinėje kortelėje gali nurodyti tik kūrybiniai darbuotojai (dailininkai, rašytojai, skulptoriai), kurie neturi savo darbo vietos institucijoje.

Asmeninėje namų kortelėje paprastai nurodomas titulas ar mokslinis laipsnis, vardas (visi vardai, jei žmogus jų turi du ar daugiau), pavardė, adresas, telefonas ir kitos ryšio priemonės. Galima vartoti ir mokslinio laipsnio (dr., habil. dr.) ar vardo (antrojo vardo rašoma tik didžioji raidė) trumpinius. Tačiau taip daroma tik tada, kai kortelėje nepakanka vietos. Garbės laipsnis asmeninėje kortelėje nerašomas.

Asmeninėje darbo kortelėje nurodoma darbovietė, pareigos, vardas, pavardė, mokslinis laipsnis, kontaktiniai duomenys (adresas, telefonai, faksas, elektroninis paštas). Nurodomos konkrečios, susijusios su veikla pareigos (pavyzdžiui, ne skyriaus, o finansų skyriaus vadovas), nes asmeninės darbo (tarnybinės) kortelės paskirtis yra nurodyti, kas jūs esate ir kur jus galima rasti.

Tokia kortelė gali būti naudojama ne tik asmeniniams darbo ryšiams užmegzti ir palaikyti, bet ir siunčiama kartu su moksliniu pranešimu konferencijos rengėjams, su tarnybine (bet jokiu būdu ne asmenine!) dovana, suvenyru.

Pažintinėse asmeninėse darbo vizitinėse kortelėse nurodoma tik institucija ar firma, pareigos, vardas, pavardė ir jokių kontaktinių duomenų. Tokios kortelės naudojamos specialiems ir pristatymo tikslams.

Be aptartų asmeninių darbo kortelių, gali būti ir tarnybinės institucijų (pristatymo) kortelės, naudojamos institucijoms pristatyti mugėse, parodose ir kt. Tokioje kortelėje nurodoma būtina pažintinė informacija: institucijos pavadinimas, jos veikla, adresas, kontaktiniai duomenys.

Aukštų valstybės pareigūnų, diplomatų vizitinėse kortelėse nurodomas tik vardas, pavardė ir pareigos. Kontaktiniai duomenys nenurodomi.

Pareigūnų, mokslininkų, rašytojų, menininkų žmonos, jei jos neatstovauja jokiai institucijai, savo vizitinėse kortelėse nurodo pavardę ir kontaktinius duomenis.

Tokia kortelė įteikiama kartu su vyro vizitine kortele neoficialiame pobūvyje, priėmime, atostogų metu. Vyrai tokių kortelių neturi.

Sutuoktinių kortelėje nurodomi vardai ir pavardės, titulai, mokslo laipsniai, adresas, kontaktiniai duomenys. Pirmiausia rašomas moters vardas (ir pavardė, jei moteris pasilikusi mergautinę pavardę), paskui vyro vardas ir pavardė.

Tokiose kortelėse titulai, vardai, laipsniai netrumpinami. Šeimyninės kortelės pridedamos prie proginių dovanų, bilietų į koncertą, autorinių darbų pristatymą, įteikiant gėles nuo žmonos ir vyro, neoficialių vizitų metu ir kaip padėka po kviestinių pietų (tokia kortelė turi būti siunčiama per savaitę po apsilankymo), jeigu nebuvo padėkota laišku.

Pareigūnų vizitinėse kortelėse, be minėtų įrašų, gali būti valstybės ar savivaldybės herbas, luominių firmų atstovų kortelėse – šeimos herbas, darbuotojų – jų atstovaujamos firmos, institucijos logotipas ar prekės ženklas. Tinkamiausia vieta herbui yra kortelės viršutinės dalies centras. Galima spausdinti ir viršuje kairėje, bet ši vieta labiau tinka logotipui.

Vizitinės kortelės įteikimo taisyklės

Vizitinės kortelės dažniausiai įteikiamos asmeninių susitikimų metu.

Pagal protokolo reikalavimus oficialių delegacijų metu pirmiausia kortelę įteikia svarbiausias delegacijos narys, o toliau kiti – griežtai pagal rangą.

Pirmiausia kortelę įteikia atėjęs asmuo, o prisistatant – tas, kurio rangas (ar pareigybė) žemesnis, ar mažiau žinomas asmuo.

Jeigu socialinė padėtis vienoda, pirmas kortelę įteikia jaunesnis amžiumi asmuo, jei ir amžius vienodas, pirmas kortelę įteikia mandagesnis, aktyvesnis ar labiau besirūpinantis naujais ryšiais asmuo. Gavus kortelę, reikia atsakyti įteikiant savąją.

Keistis kortelėmis reikėtų oficialiomis progomis, susitikimų metu. Nelabai tinka tai daryti privačiame pobūvyje ar per kviestinius pietus, jeigu tai nėra tarnybinis susitikimas. Tačiau tai nereiškia, kad negalima įteikti kortelės, jeigu jos kas paprašo.

Vizitinės kortelės gali būti naudojamos ir įstaigose bei firmose, kai nuvykstama nesuderinus vizito laiko ar tikslo ir norima pranešti apie save. Tačiau tokiu atveju atvykusysis turi būti gerai visuomenei žinomas asmuo.

Vizitinės kortelės asmeniškai turi būti įteikiamos pradėjus eiti naujas pareigas ir norint susipažinti su partneriais ar institucijomis, su kuriomis teks bendradarbiauti. Tai vienintelė taisyklė, kai dėl vizito nereikia tartis iš anksto ir kortelės nedera siųsti paštu ar perduoti per kitą asmenį – pasiuntinį, vairuotoją.

Vizitinė kortelė įteikiama sekretorei kaip prisistatymo simbolis užlenktu kairiuoju kraštu arba viršutiniu dešiniuoju kampu.

Firmoje ar namuose vizitinės kortelės kaupiamos, nes tai informacija verslininkui, vadovui, vadybininkui apie reikalingus ir naudingus asmenis, potencialius partnerius.

-Kuo svarbesnis asmuo, tuo tuštesnė jo vizitinė kortelė. Tokias korteles turi tik aukšto rango valstybės pareigūnai. Pagal protokolo nustatytas taisykles tokias vizitines korteles turi, pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos prezidentas ir jo žmona, ministras pirmininkas ir jo žmona. Šios kortelės informacijos neteikia, bet yra didelės pagarbos ženklas, ypač jei ant kortelės yra savininko autografas.

-Įteikiamos vizitinės kortelės atsukamos tekstu į pašnekovą, kad jam būtų patogu perskaityti, ir dar kartą aiškiai pasakomas vardas ir pavardė, kad pašnekovas, ypač jei jis kitatautis, galėtų ją išgirsti ir įsiminti.

-Priėmęs vizitinę kortelę garsiai perskaito vardą ir pavardę, kad įsitikintų, jog teisingai ją taria ir kirčiuoja. Gautoje vizitinėje kortelėje jokie įrašai nedaromi. Jei, esant reikalui, įteikusysis nori suteikti papildomos informacijos, tai jis turi padaryti savo ranka.

-Gautos kortelės laikomos priešais ant stalo, o jeigu jų yra ne viena, patogu jas išdėstyti priekyje sėdinčių pašnekovų tvarka – tai palengvins pokalbį. Kortelės taip laikomos viso pokalbio ar derybų metu (ilgai trunkančiose derybose – iki 40 min.), o paskui pagarbiai sudedamos į dėklą, albumą ir pan.

-Jei keičiamasi kortelėmis draugijoje, jas reikia įteikti visiems, kad niekas nesijaustų pažemintas ar įžeistas, o jei kortelių pritrūkstama, būtina atsiprašyti ir neduoti niekam.

-Netinka pačiam įteikti vizitinę kortelę, kai norima parodyti dėkingumą ar kokius kitus jausmus.

-Kortelės su užlenkimais negalima perduoti per vairuotoją, pasiuntinį ar siųsti paštu. Ji įteikiama asmeniškai. Etiketas reikalauja, kad po 24 valandų nuo kortelės gavimo būtų atsakyta.

Vizitinė kortelė – trumpo laiško pakaitalas

1889 m. Sankt Peterburge išleistoje knygoje "Aukštuomenės gyvenimo ir etiketo taisyklės. Geras tonas" nurodoma, kad XIX a. pabaigoje Rusijoje (savaime suprantama, ir to meto Lietuvoje) buvo naudojamos "praktiškos ir patogios vizitinės kortelės, kurių kampuose buvo įrašomos pirmosios raidės, nurodant apsilankymo priežastį: "P" – pasveikinimas (pozdravlenije), "O" – atsisveikinimo vizitas (otjezd), "Ž" – noras pasiteirauti apie sveikatos būklę (želanije) ir kt.".

Sutartinių ženklų – simbolių kalba yra išlikusi iki šiol ir plačiai vartojama diplomatų, verslininkų, aukštuomenės. Simboliai – prancūzų kalbos žodžių pirmosios raidės – rašomi ranka pieštuku ar parkeriu apatiniame kortelės kampe:

-p.r. (pour remercier) – reiškiant dėkingumą. Jei jus pakvietė į konferenciją, suvažiavimą, pokylį, dėkojant vietoj laiško galima siųsti vizitinę kortelę su šiuo įrašu.

-p.f. (pour féliciter) – sveikinant su šventėmis: Kalėdų, Velykų, nacionaline, asmenine ar kita proga.

-p.f.N.A. (pour féliciter Nouvel An) – sveikinant Naujųjų metų proga. Jei verslo partneris jau atsiuntė savo vizitinę kortelę su Naujųjų metų sveikinimu, pirma reikia jam padėkoti, o paskui ir pasveikinti įrašant p.r.f.N.A. (pour remercier et pour fźter le Nouvel An).

-p.f.c. (pour faire connaissance) – tai tolygu pasakymui "buvo malonu susipažinti".

-p.c. (pour condoléances) – siunčiama reiškiant užuojautą dėl asmens mirties, ištikus nelaimei ar esant valstybės gedului.

-p.p.c. (pour prendre congé) – atsisveikinant, išvykstant. Į tokią kortelę atsakyti nereikia.

-p.p. (pour présenter) – neakivaizdžiai pristatant naują pareigūną. Kadangi rašo pristatantis asmuo, kartu su jo kortele turi būti siunčiama ir pristatomo asmens vizitinė kortelė. Atsakymas, siunčiamas pristatytam asmeniui, – vizitinė kortelė be jokio užrašo.

-p.p.p. (pour prendre part) – užjaučiant ir siūlant pagalbą.

-p.m. (pour mémoire) – priminimas apie susitikimą, pasitarimą ir pan.

Vienoje kortelėje du (juolab daugiau!) simboliai nerašomi.

Atsakoma tik į vizitines korteles, pažymėtas trumpiniais p.f., p.f.N.A., p.c.

Vizitinė kortelė, nors ir naudojama kaip trumpas laiškas, nepasirašoma, joje nerašoma data. Vizitinė kortelė dedama į specialų voką, ir nors tai būtų didelė A6 formato vizitinė kortelė, jos negalima perlenkti. Ant voko užrašomas adresato vardas, pavardė, pareigos ir, jei siunčiama paštu, adresas. Didesnės pagarbos ženklas – per kurjerį siunčiama vizitinė kortelė, bet tokiu atveju ant voko pavardė gali būti nerašoma.

Prancūzų kalbos žodį "vizitas" (visite) "Dabartinės kalbos žodynas" aiškina kaip oficialų apsilankymą pas ką nors arba kaip pažįstamų apsilankymą.

Iš šio žodžio kilo daug išvestinių žodžių: vizitatorius, vizitavimas, vizitinis kostiumas, taip pat ir vizitinė kortelė.

Vizitinės kortelės atsirado XIX a. ir tapo neatskiriama aukštuomenės, kilmingųjų luomo atributo dalimi.

Netiesa, kad dirbantis žmogus neturi laiko žaidimams, o patys žaidimai yra tik laisvalaikio leidimo būdas arba vaikiško elgesio apraiška.

Žaidimai, kuriuos žaidžia žmonės organizacijose, – tai tarpusavio santykių, kurie turi matomą logiką, bet paslėptą reikšmę ir kuriais siekiama kito žaidėjo nesėkmės, rinkinys. Tokių žaidimų rezultatas visada yra laimėjimas ir pralaimėjimas. Darbuotojų žaidimai labai kenkia tarpusavio santykiams ir mažina organizacijos efektyvumą. Todėl reikia sukurti tokį psichologinį klimatą, kad nebūtų poreikio žaidimams arba jie būtų netoleruojami.

Kasdieniai žaidimai darbo vietoje

"Štai ir sugavau tave". Šį žaidimą dažniausiai inicijuoja darbuotojas, norintis įrodyti savo pranašumą, profesionalumą. Toks darbuotojas bando įtraukti kitą į veiklą, kuri atrodo kaip natūralūs darbo santykiai, tačiau viskas daroma taip, kad kitam nepasisektų. Kai neišvengiamai suklystama, žaidėjas viešai užsipuola savo partnerį.

Susiklosčius tokiai padėčiai ir darbuotojų santykiams, vadovas privalo sukurti tokias sąlygas kolektyve, kad vieno asmens laimėjimas būtų pripažįstamas tuomet, kai laimima kartu su visais, o ne nugalimas varžovas.

"Vargšelis" darbuotojas stengiasi pasirodyti visiems, o ypač vadovui, esąs bejėgis arba nuolat persekiojamas nesėkmių. Taip jis siekia išvengti kritikos dėl savo nepakankamų veiklos rezultatų, nes vadovas ima nuoširdžiai gailėtis tokio asmens, o kartu dirbantys kolegos tampa atlaidesni, jei jis darbą padaro ne laiku ar nekokybiškai. Pats asmuo ilgainiui irgi gali pradėti savęs gailėtis.

Darbo efektyvumo bei paties darbuotojo labui kolegos ir vadovai neturi užkibti ant "vargšelio" kabliuko, jokiu būdu neparodyti gailesčio, tiesiog išklausyti, o vertindami veiklos rezultatus – atskirti darbą ir asmenines nesėkmes.

"Didvyris" nuolat sukuria situacijas, kuriose jo kolegoms ar komandos nariams turi nepasisekti, o tam tikru metu jis įžengia ir visus išgelbėja. Jei darbuotojas elgiasi taip dažnai, tai rodo, kad jam trūksta aplinkinių dėmesio, pripažinimo, "paglostymų". Jei "didvyris" sulauks pakankamai dėmesio, tikėtina, kad jam nereikės vaidinti kitų išgelbėtojo vaidmens.

"Kalno karaliaus" žaidimą dažniausiai inicijuoja darbuotojas, turintis organizacijoje akivaizdų pranašumą arba didesnę kompetenciją nei kiti darbuotojai. Toks žaidėjas kuria įvairias situacijas, versdamas kolegas tiesiogiai su juo konkuruoti. Galiausiai jis pademonstruoja savo pranašumą ir kompetenciją, kartu viešai pažemindamas savo kolegas. Todėl, atpažinus organizacijoje "kalno karalių", jam turėtų būti skiriami tokie darbai, kad jis galėtų kuo mažiau konkuruoti su kolegomis. Tai gali būti darbuotojas, puikiai susidorojantis su jam individualiai paskirtomis darbo užduotimis.

Vadovai irgi nevengia žaisti

Jei vadovui darbuotojo veikla nuolat kelia abejonių dėl jo elgesio priimtinumo ar nepriimtinumo, vadovas nuolat gaišta laiką bandydamas sugauti darbuotoją, kai šis elgiasi netinkamai. Tačiau pastarasis, numatydamas vadovo elgesį, tuo metu jau spėja žengti žingsnelį toliau ir gardžiai pasijuokia iš vadovo pralaimėjimo.

Toks elgesys organizacijoje primena vaikišką žaidimą "policininkai ir plėšikas". Ar tokiu atveju ne paprasčiau būtų "policininkui" ir "plėšikui" aptarti priimtinus veiklos būdus, principus, pasakyti savo lūkesčius bei abejones ir taip žengti didelį žingsnį viena kryptimi?

Darbuotojas atvirai kalba apie problemas, bet pakreipia pokalbį taip, kad galėtų racionalizuoti savo nesėkmę – dėl visko, kas nepavyksta, kaltina vadovą fraze: "jei tai būtų ne dėl jo..." Pokalbio metu su tokio tipo žaidėju reikia stengtis kalbėti apie tai, kas susiję su jo atliekama veikla, geranoriškai pasiteirauti, kaip jis pasielgtų atsidūręs savo kaltinamojo vietoje, paprašyti išvardyti teigiamus savo kaltinamojo darbus, veiksmus, idėjas, kuriems jis pritaria. Tai padės pačiam kaltintojui pažvelgti į kitus iš teigiamų pozicijų.

Vienas iš vadovo uždavinių – skatinti darbuotojus ir pasitarimo dalyvius aktyviai dalyvauti procese. Tačiau jei vadovas, reaguodamas į kiekvieną gerą darbuotojo pasakymą ar idėją, sako: "taip, bet...", jis žaidžia žaidimą, kuriuo siekia išlaikyti savo aukštesnį statusą, o darbuotoją palikti esamoje pozicijoje. Tai pseudodalyvavimo pavyzdys, kai vadovas prašo darbuotojų dalyvauti, bet į kiekvieną pasiūlymą atsako: "taip, bet..."

Žaidimus skatina konkurencija

Daugumoje kultūrų vyrauja teigiama nuostata į konkuravimą. Juk vadovo pozicija dažnai priskiriama tam, kuris įveikia konkurenciją. Sėkmingiausiai dirbantys pardavimų vadybininkai laipsniškai tampa vadovais. Tokios sąlygos skatina nuolatinę darbuotojų konkurenciją, o konkurencija verčia juos žaisti žaidimus. Taip siekiama įgyti laimėtojo statusą.

Tačiau bendradarbiaujančiose grupėse pasitenkinimas darbu yra didesnis nei konkurencijos pagrindu dirbančiose grupėse. Nors grupių konkurencija daro jų veiklą intensyvesnę, bendradarbiavimo aplinkoje susijungia visų stipriosios savybės ir įgūdžiai. Be to, pasibaigus konkurencijai, patenkinta lieka tik laimėjusioji šalis.

Pasitaiko ir tokių atvejų, kai pralaimėjusieji taip pat sutelkia savo jėgas, tačiau taip atsitinka tik tuomet, jei, jų nuomone, pralaimėjimą lemia išoriniai veiksniai, jei laimėtojo ir pralaimėtojo pozicijos dažnai svyruoja bei keičiasi. Paprastai konkurencija naudinga tik tuomet, jei ji vyksta tarp organizacijų. Jei konkuruojama organizacijos viduje, tai ji naudinga tik tol, kol tęsiasi ir nėra pasidalijama į laimėtojus ir pralaimėtojus.

Kuris žaidėjas vertingesnis?

Žmonės yra skirtingi, gali skirtis jų požiūriai, perspektyvos, sugebėjimai, tačiau tai neturėtų būti pagrindas vienus vertinti kaip gerus, kitus – kaip blogus, teisius ar neteisius. Galios ir statuso skirtumai, verčiantys nustatyti ribas (kur esame "mes" ir kur yra "jie"), siekiant bendro tikslo, dažnai yra nefunkcionalūs.

Pavyzdžiui, vadovai paprastai mano, kad nėra prasmės darbuotojams suteikti informacijos apie organizacijos planus ir finansus, nes jie paprasčiausiai jos nesupras. Pastebėta, kad nuostatos į visą organizaciją atitinka nuostatas į aukščiausius vadovus. Kai statusų skirtumai sukelia darbuotojų priešiškumą vadovybei, nereikia stebėtis, kai girdime darbuotoją sakant: "tas aštuonias valandas aš dirbsiu "jūsų" (ne "savo"!) organizacijoje minimaliai save išnaudodamas".

Netiesa, kad dirbantis žmogus neturi laiko žaidimams, o patys žaidimai yra tik laisvalaikio leidimo būdas arba vaikiško elgesio apraiška.

Žaidimai, kuriuos žaidžia žmonės organizacijose, – tai tarpusavio santykių, kurie turi matomą logiką, bet paslėptą reikšmę ir kuriais siekiama kito žaidėjo nesėkmės, rinkinys. Tokių žaidimų rezultatas visada yra laimėjimas ir pralaimėjimas. Darbuotojų žaidimai labai kenkia tarpusavio santykiams ir mažina organizacijos efektyvumą.

Kartą, kai jaučiausi visiškai pavargusi ir man norėjosi tik svajoti apie atostogas, užsukau į vienos kelionių agentūros tinklapį. Ten akį patraukė siūlymas pažaisti, o tuo pačiu ir pasitikrinti, kaip gerai pažįstu pasaulio šalis – „žaisk ir laimėk“ ar kažkas panašaus. Ekrane pasirodė Afrikos žemėlapis su visų jos valstybių kontūrais, tik niekur nebuvo užrašų, nurodančių, kur kokia šalis. Kas keletą sekundžių greta žemėlapio išnirdavo vis kitos valstybės pavadinimas, o žaidėjui (t.y. man) reikėdavo nedelsiant surasti tą šalį žyminčią teritoriją. Dirbant greitai ir tiksliai, per tam tikrą laiką (atrodo, tris minutes) turėjo būti „užpildytas“ visas žemėlapis. Na, o jei padarysi klaidų ar per ilgai svarstysi, tuomet tiesiog nebetilpsi į numatytą laiką, ir ... galėsi nebent žaisti iš naujo... Tiesą sakant, tą vakarą tik tai ir tedariau. O kai jau galėjau nesunkiai tilpti į laiko limitą, atsirado azartas ir noras tai padaryti per dar trumpesnį laiką. Šitaip net nepastebėjau, kaip puikiai išmokau tą geografijos pamoką. Ir, svarbiausia – jokio „kalimo“, tik smagiai praleistas laikas!

Šis smagus žaidimas man ir vėl priminė dar iš mokyklinių laikų gerai pažįstamą frazę „žaisdami mokomės“. Prisimenate, juk buvo tokia mokomųjų knygelių serija... Jų esmė – apie sudėtingus dalykus papasakoti ne tik paprastai, bet ir žaismingai, su linksmais pavyzdžiais ir užduotimis, kurias atlikdamas nesijauti nei verčiamas mokytis, nei sunkiai dirbantis. Patiko tuomet ir man, ir mano bendraamžiams, ir mūsų mokytojams tos knygelės. Gal todėl šis „žaisdami mokomės“ taip „prilipo“, kad vėliau jį vis norėdavosi pritaikyti ir kitose srityse. Na, ir galų gale - kodėl gi jo nepavertus į „žaisdami dirbame“ – gal „suveiktų“ taip pat gerai. Kaip manote?

Kur dar mes visi puikiai mokame pritaikyti šį credo? Ogi pirmiausiai – tai auklėdami vaikus. Žaisdami ne tik mokome, bet ir ugdome. Mokytojai ir vaikų darželio auklėtojos gerai moka į žaidimus įdėti ir tam tikrą mokomąjį turinį – kad vaikas nejučia išmoktų, pasidarytų išvadas ir taikytų jas kasdieniniame gyvenime. Pavyzdžiui, kad ir tai, jog norint, kad viskas vyktų sklandžiai, ir kad niekas nesijaustų nuskriaustas, reikia laikytis visuotinai priimtų taisyklių bei susitarimų – žaidimo metu jų nesilaikantys gauna „baudos taškus“ arba išeina iš „už rato“. Galima tai, žinoma, pasakyti ir tiesiai, bet juk visi kuo puikiausiai įsivaizduojate, kaip vaikai mėgsta nurodymus, paliepimus ir panašius dalykus, ir kaip netoli nuo jų pasipriešinimas - maištavimas ar tylus „nieko nenoriu daryti“. Suaugusiųjų tarpe galioja taip pat tie patys dėsniai – „nuleistos iš viršaus“ instrukcijos ir taisyklės dažnai būna vykdomos tik paviršutiniškai, kai tuo tarpu viduje – atmetamos. Neretai atsitinka ir taip, kad tam tikroje grupėje jos imamos visuotinai ignoruoti ar tampa apkalbų („kaip jiems mes nerūpime“ ir pan.) objektu. Dar biblijinė išmintis juk sakė: „įstatymas gimdo nenorą“. Tuo tarpu žaidimas orientuotas ne į įstatymą, greičiau kaip tik atvirkščiai – į norą.

Ir ko gi mes norime? Labai dažnai – duonos ir (arba?) žaidimų! Mamos puikiai žino, kad jei reikia vaiką motyvuoti ką nors padaryti, nebūtina tuoj pat žadėti duoti saldainį – paversk visa tai žaidimu, ir viskas bus gerai. Pavyzdžiui, prikalbinti išgerti neskanius vaistus galima žaidžiant, kad į laivo, kuris ruošiasi išplaukti į Afriką, triumą sunkvežimis atveža krovinį (šaukštelis su vaistais). Laivo kapitonas triumą atidaro (burnytė išsižioja), ir krovinys jau laive – dabar galima ramiai plaukti į kelionę (t.y. galima bėgti žaisti). Ir taip be jokių „žiaurių akcijų“ , paprastai ir net smagiai reikalas sutvarkytas – kad taip šią stebuklingą schemą ir vadovai išmoktų pritaikyti darbe!

Bet gal išmokti panaudoti žaidimo elementus darbe gali būti naudinga ne tik tiems, kas kam nors vadovauja, bet ir kiekvienam dėl savęs paties? Ir ne tik dėl motyvacijos.

Štai nuovargis – dar vienas, po nenoro, darbo (ta blogesniąja prasme) palydovas, kurio beveik neturi žaidimas. Teisingiau – turi, bet kažkokį kitokį... Įsivaizduokit save dvi valandas intensyviai dirbusį, ir – tiek pat laiko žaidusį mėgiamą žaidimą, pavyzdžiui, tenisą. Fizine prasme nuovargis po teniso bus gal ir didesnis, bet grįžęs namo greičiausiai pasakysite „kaip gerai praleidau laiką ir kaip puikiai pailsėjau!“. Na, o kam gi nėra tekę iki išnaktų žaisti kokio azartiško žaidimo, nesvarbu – kompiuterinio ar taip vadinamo stalo žaidimo, loginio ar skirto pirštams pamiklinti, net nesvarbu – vienam ar su kompanija... Na ir palyginkite dabar tą jausmą su kitu – kai irgi ligi vėlumos ruošėtės egzaminui ar rengėte „degančią“ metų ataskaitą.

Taigi, tikriausiai pajutote, kad egzistuoja „šiaip nuovargis“ ir „geras nuovargis“. Arba – „sekinantis nuovargis“ ir „atgaivinantis nuovargis“. Ir jei jau mums daugiau norisi to gerojo... – tai gal tiesiog reikia dirbti taip, lyg žaistum?

O dabar mažas testas. Perskaitykite sakinius ir įrašykite praleistus žodžius: Žaidžiame – nes smagu. Dirbame – nes .................................. .

Na, ir ką įrašėte? „Reikia pinigų“? „Visi kažkur dirba“? „Įdomu“? „Tai man teikia džiaugsmą“?

Visi atsakymai teisingi. Tik va, kažin, ar visi vienodą pasitenkinimą tuo, ką veikiame ištisas dienas, parodo?

Jei skaitėte prieš porą metų lietuviškai išleistą knygelę „Žuvis!“ (aut. Stpehen C.Lundin, Harry Paul ir John Christensen), metaforų pagalba nagrinėjančią aktualius nūdienos organizacijų ir jų darbuotojų klausimus, tarp jų, beje, taip pat ir nuovargį, ir siūlančią originalius, bet paprastus tų klausimų sprendimus, gal atkreipėte dėmesį į viena skaičių – pasirodo, kažkas paskaičiavo, kad net 75% savo laiko mes skiriame darbui. Tai ne tik tos 8 valandos kasdien – tai ir kelionė į darbą bei atgal, pasiruošimas darbui, informacijos rinkimas bei mokymasis, galvojimas apie darbo reikalus, o taip pat ir jėgų atstatymas, kad rytoj galėtum vėl dirbti... Trys ketvirčiai – ar neatrodo, kad tai vis tik labai daug, gerokai per daug tam, kad galėtume sau leisti šitiek laiko naudoti taip, „kaip nesinori“?

Paprastai mums gera daryti tai, kas mums patinka, kas įdomu, kas gerai sekasi ir kame matome prasmę. Na, o čia jau kiekvienam savaip. Svarbiausia - tai, kam skiriame didžiąją savo laiko dalį, turėtų ne prieštarauti mūsų asmenybiniams poreikiams, o, kiek įmanoma, tenkinti juos. Tą patį, beje, galėtume pasakyti ir apie žaidimus – kiekvienas žaidimas tik tada gerai atliks savo rolę, jei jis bus mūsų mėgiamas, patinkantis, mielas. Vienam galbūt labiau patiks lenktyniavimas, kitam – kūrybiniai užsiėmimai, galimybė įsijausti į skirtingus vaidmenis, linksmybės ir juokai arba loginių galvosūkių sprendimas.

Versdami save žaisti „ne savo“ žaidimus, grįšime ten, nuo ko ir pradėjome – tai taps darbu pačia blogiausia prasme, ir net dvigubu, nes reiks ne tik nuveikti, kas priklauso, bet dar ir vaidinti, kad viskas puiku. Panašų jausmą turbūt daugelis pažįsta – jis mus aplanko, kai tenka dalyvauti kokiame nors renginy, kuriame visai nesinori dalyvauti. Grįžti tuomet namo pavargęs labiau nei po juodžiausios darbo dienos, nors – tai juk buvo laisvalaikis, pramoga.

Štai todėl ne tik patį darbą, bet ir visus jo „patobulinimus“, turinčius paversti jį maloniu užsiėmimu vertėtų „prisiderinti“ sau pagal savo asmenybės tipą.

Pastebėta, kad dauguma vadovų pagal savo asmenybės tipą yra būtent tie žmonės, kurie stengiasi greitai priimti reikalingą sprendimą ir jį vykdyti, o tą sprendimą jie siekia priimti vadovaudamiesi objektyviais kriterijais ir apgalvoto teisingumo principu, t.y. mąstymu. Tačiau taip elgiasi toli gražu ne visi žmonės. Dalis jų siekia ne kuo greičiau apsispręsti dėl ko, o verčiau kuo geriau įsigilinti į reikalą, iškelti dar ir dar įvairiausių su tuo dalyku susijusių klausimų ir taip išsiaiškinti visas aplinkybes. Be to, nemaža dalis žmonių net ir priimdami sprendimus vadovaujasi ne tiek išmąstytais, objektyviais kriterijais, kiek subjektyviais savo jausmais, o taip pat įsivaizdavimu, kaip gali jaustis kiti su tuo sprendimu susiję asmenys. Taigi, ir ką mes turim – jau vien pagal čia suminėtas savybes iš viso galimi keturi deriniai, arba – keturi skirtingi žmonių tipai. Kiekvienam tipui būdingi savi lūkesčiai, susiję su darbine veikla. Ir jei dauguma vadovų yra tik vieno iš jų, tai taip jau ir „gaunasi“, kad kuriant vidinę kolektyvo kultūrą (o jai „toną duoda“ dažniausiai kaip tik vadovai), atsižvelgiama tik į dalies darbuotojų poreikius... Labiausiai nutolusių nuo šio vadovauti linkusio tipo žmonių, t.y. tų, kuriems svarbu, kad dirbti būtų tiesiog smagu, kad kasdien būtų galima rasti progų pajuokauti ir papokštauti, kad rutina nekeltų nuobodulio, o šis – nuovargio, - taigi, jų poreikiai kaip tik dažniausiai ir lieka „už borto“, arba - tiesiog nesuprasti.

Taigi, jei jaučiate, kad darbe vyraujanti atmosfera yra jums nepriimtina ar tiesiog slegia, tokiu atveju turbūt nereikia stengtis kuo būtiniausiai „dirbti tokiu stilium, kaip visi“. Nors pabandyti, žinoma - taip... O jei jau nusprendėte „dirbdami žaisti“ ar „žaisdami dirbti“, rinkitės tik tokias žaidimo formas, kurios jums prie širdies.

Nepavargti, dirbti lengvai, smagiai ir linksmai, daryti tai, kas patinka – tai vis asmeniniai mūsų poreikiai. Na o, kažin, ar gali kokią naudingą įtaką pačiam atliekamam darbui padaryti tai, jog dirbsime su malonumu?

Pirmiausiai atkreipkime dėmesį į tai, kad darbas susideda iš proceso, kurį atliekame, ir rezultato, kurį pasiekiame to proceso metu. Na, pavyzdžiui, spausdiname tekstą. Procesas bus pats spausdinimas: kaip susidėlioju dokumentus, kaip nustatau reikiamą šriftą, kaip organizuoju savo judesius – seku akimis rankraštį, tikrinu duomenis dokumentuose, spaudau klaviatūros klavišus ir pan.. Rezultatas – jau surinktas ir atspausdintas tekstas. Jei paklaustume, koks buvo šio darbo tikslas, neabejoju, kad atsakytumėte – atspausdintas tekstas. Bet štai visa tai atliekant susikoncentruoti, t.y. sutelkti dėmesį galima ir ties rezultatu, kurio siekiame, ir ties procesu, kurį atliekame. O, sakykime, žaidžiant tenisą – kas svarbiausia – nugalėti tam tikra taškų persvara ar tiesiog pažaisti? Čia jau galimi įvairūs atsakymai. Ir, ko gero, kuo žaidėjas jaučiasi didesnis „profas“ arba kuo labiau jis nori juo būti, tuo labiau orientuojasi jis į rezultatą. Tuo tarpu tie, kas žaidžia savo malonumui – labiau susitelkia ties pačiu žaidimu, na, bent jau kol nepagauna azartas laimėti... Ir - ar nepastebėjote, kada geriausiai sekasi žaisti – kai siekiate žūt būt laimėti, ar kai mėgaujatės pačiu procesu? Juk kaip dažnai nutinka būtent taip, kad nesiseka kaip tik tada, kai labiausiai reikia, ir kai, atrodo, dedate daugiausiai pastangų. Mat kai pernelyg orientuojamės į rezultatą, įsitempiame, atsiranda baimė (o kas, jei nepavyks) ir padidintas reiklumas sau (privalau, aš turiu tai padaryti, kitaip jausiuos nevykėliu), taigi - greičiau imame „stresuoti“, o tuomet ir rezultatai prastėja, nors stengėmės kaip tik priešingai. Na, o kai susikoncentruojame ties procesu, kitaip sakant, kai mus pagauna ir įtraukia pati veikla taip, kad kartais net užsimirštame, tuomet, nors būdami itin susikaupę, iš tiesų atsipalaiduojame ir nejaučiame įtampos nei streso. Taip tarsi atsidaro mumyse esantys kažkokie paslaptingi vartai, už kurių buvo užsislėpęs kūrybiškumas, fantazija, vidinė energija, ir taip mes įsitraukiame į kūrybą. Ir jei tuomet dreba rankos, tai ne todėl, kad bijome, kad nepasiseks, o todėl, kad netveriame smalsumu, kas gi „gausis“.

Kaipgi procesas bei rezultatas susiję su darbu ir nuostata „žaisdami dirbame“? Jei ką darome tik dėl galutinio rezultato – tai gali būti pinigai, paaukštinimas, pagyrimas ir pan. – vadinasi, stipriai rizikuojame greitai imti dirbti, vien tik dirbti ta ne geriausiąja prasme, be jokio malonumo ir džiaugsmo, be azarto ir energijos, neturint jokio potraukio kurti, dažnai jaučiant stresą ir nerimą, todėl greit pavargstant ir tampant irzliais bei piktais... Siūlydami į darbą „įdėti“ ir truputį žaidimo, iš tiesų siūlome daugiau dėmesio teikti pačiam procesui, paversti jį tokiu, kad pačiam jis būtų priimtinas, įdomus ir smagus. Tuomet patirsime mažiau streso ir tapsime kūrybiškesni – ir, greičiausiai, geriau ir patį darbą atliksime.

Ne gana to, kad taip nejučia ir nepersistengdami pasieksime geresnių rezultatų, mes ir patys tapsime kitokie. Dar kartelį prisiminkime ir įsivaizduokime smagiai žaidžiančius vaikus. Ir greta – priverstine nuobodžia veikla užsiimančius jų „kolegas“. Matote, kaip jie skiriasi? Į kuriuos norisi žiūrėti ir žiūrėti? Atskirtumėt juos greitai vienus nuo kitų, abejonių nekiltų. Esminis skirtumas, kuriuo išsiskirtų pirmieji, tai būtų – patrauklumas. Kam darbe tai reikalinga? Pirmiausiai – nagi klientams, juk patys prie kokio darbuotojo norite prieiti? Ir, žinoma, kolegoms, kitų padalinių darbuotojams, galiausiai – vadovams. Neveltui sakoma, kad patraukliems žmonėms ir karjerą lengviau daryti...

Labai greta patrauklumo yra ir entuziazmas. Tai ne tik tai, kas žavi, bet ir tai, kas patraukia - „noriu to paties“, „noriu daryti tai kartu“, „noriu galvoti taip pat“. Jei esate klientas, darbuotojo entuziazmas jums padės „užsidegti“ noru įsigyti tai, ką jis siūlo. Be to, entuziastingai dirbantys žmonės visuomet atrodo (na, bent jau atrodo) ir profesionalesni.

Be visų čia išvardintų „dirbkime žaisdami“ privalumų, yra ir vienas to viso trūkumas... Taip galima ir „užsižaisti“, kaip kad užsižaidžia, viską aplink pamiršdami vaikai. O užsižaidę galite pamiršti laiku išeiti namo, papietauti ar padaryti parūkymo pertraukėlę. Be to, galite taip įsijausti į šį procesą, kad imsite apie rytdienos darbus galvoti jau vakare... Jei tai negąsdina, tuomet imkitės galvoti, kaip visą šį sumanymą įgyvendinti. Minėta knyga „Žuvis!“ („Fish!“) gali truputį padėti, bet kuo puikiausiai galite pradėti jau dabar.

Štai keletas žaidimų, kuriuos galite išmėginti net ir vienas:

„Kas greičiau?“ - Lenktyniauti galima su daug kuo. Geriausia – pačiam su savimi: ryte per valandą sutvarkiau 8 bylas, po pietų – jau 10, kiek per valandą suspėsiu rytoj?

„Dėlionė“ - Nepamainomas žaidimas, kai reikia ką nors sutvarkyti. Svarbiausia – pasigėrėti tuo, kaip sudėliojai, ir kaip idealiai tai dera tarpusavyje (kaip gerai pataikei) – geriau nei būti negali.

„Pokalbis su žaisliuku“ - Neretai ant darbo stalo darbuotojai turi pasidėję įvairių mielų niekučių. Pašnekinkite juos. Sugalvokite vardus, jei jie jų dar neturi. Įsivaizduokite, kad jie – geriausi jūsų patarėjai visais klausimais. Pasikalbėkite mintyse su jais iškilus sunkumams, ar – kai norite kuo pasigirti. Kai kada, galbūt, galite kreiptis ir balsu...

„Šiandien būsiu...fėja“ - Arba - bitė, Kalėdų Senelis ar dar kas... Svarbu pasirinkti teigiamus herojus. O tuomet – visose situacijose ir darykite – kaip jie. Na, jei jau fėja, tai bet kokią problemą sprendžiant galite tverti stebuklus!

„Slėpynės“ - O čia jau tuo atveju, jei kas (koks dokumentas) pasislėpė nuo jūsų. Pasislėpė, o ne dingo, ar užkišote kur nors!

„Slėpynės II“ - Kai reikia, pavyzdžiui, parašyti tekstą, ties kuriuo būtina susikaupti. Tuomet norisi „pasislėpti“ nuo kitų darbų. Įtraukite į žaidimą ir kolegas, tuomet galėsite naudoti „sutartinius“ žodžius, kurie, beje, puikiai padeda formuoti komandinį jausmą. Galėsite kolegei pasakyti: „Einu slėptis pusvalandžiui, gal galėtum atsiliepti, jei kas skambins mano telefonu?“

O čia dar keletas žaidimų, kuriuos žaisti turėtumėt jau su kolektyvu:

„Gongas“ - Kai kas nuveikia ką itin svarbaus, ar kai išsprendžia ypatingą problemą, turi teisę paskambinti varpeliu ar kaip kitaip įdomiu garsu pranešti apie savo „žygdarbį“. Šia priemone, žinoma, reikia pasirūpinti iš anksto, o „skambinimo“ taisykles aptarti visiems drauge.

„Ordinų dalinimas“ - Dienos gale apdovanokite kiekvienas kurį nors vieną savo kolegų – „už drąsą“, „už pasiaukojimą“ ir pan.. Nominacijos kasdien gali būti kitokios, puiki tema aptarimui prie rytinės kavos. O ordinus atstoti gali įvairiausi dalykai – nuo pieštinių popierinių gėlyčių iki šokoladukų.

„Beždžionės dalinimas“ - Kaip ir „Ordinų dalinimas, tik atvirkščiai – „Beždžionė“ bus duodama norint pasakyti, pavyzdžiui, „neišsidirbinėk“, „nustok“ ir pan.. Ir teikti reikėtų ją ne gale dienos, visiems matant, o iškart kai tik atsirado toks reikalas. Vis geriau nei išsiplūsti...

„Nevilčių puodas“ - Sumeskite ten visi susikaupusias savo „bėdas“. Popietinės arbatos metu gal kas ryšis ištraukti, ir, žinoma, padėti išspręsti.

„Nusišypsok man!“ - Tinka žaisti ir su klientais. Tai reiškia – pradedant pokalbį su nauju klientu, pirmiausiai pagalvoti „Nusišypsok man“ ir toliau daryti viską, kad taip ir nutiktų.

Kartą, kai jaučiausi visiškai pavargusi ir man norėjosi tik svajoti apie atostogas, užsukau į vienos kelionių agentūros tinklapį. Ten akį patraukė siūlymas pažaisti, o tuo pačiu ir pasitikrinti, kaip gerai pažįstu pasaulio šalis – „žaisk ir laimėk“ ar kažkas panašaus. Ekrane pasirodė Afrikos žemėlapis su visų jos valstybių kontūrais, tik niekur nebuvo užrašų, nurodančių, kur kokia šalis. Kas keletą sekundžių greta žemėlapio išnirdavo vis kitos valstybės pavadinimas, o žaidėjui (t.y. man) reikėdavo nedelsiant surasti tą šalį žyminčią teritoriją. Dirbant greitai ir tiksliai, per tam tikrą laiką (atrodo, tris minutes) turėjo būti „užpildytas“ visas žemėlapis.

Viršininkai, ypač vyrai, mano, kad vadovauti moteriškam kolektyvui – nelengva užduotis. Vyrauja nuomonė, kad moterys daugiau vadovaujasi emocijomis ir dalykinę kritiką linkusios priimti asmeniškai.

Kad jas lengva įskaudinti, pravirkdyti, supykdyti... Tačiau psichologijos mokslas teigia, kad darbuotojo reakcija priklauso ne nuo lyties, bet elgesio tipo – pasitaiko ir vyrų, pasižyminčių moterims būdingu jautrumu. Ką daryti, jei reikalą turime su moteriško tipo darbuotoju?

Apie tai, kas būdinga vyrams ir kas – moterims, diskutuojama jau seniai. Vadinamajam vyriškam elgesiui tradiciškai priskiriamos tokios savybės kaip veiklumas, energingumas, racionalumas, objektyvumas, savo pozicijos gynimas. Moteriškas elgesys apibūdinamas kaip bendruomeniškas, orientuotas į kitą žmogų, bendradarbiavimą, supratimą.

Atlikti vyrų ir moterų elgesio darbinėje aplinkoje tyrimai rodo, kad:

-darbe vyrai labiau linkę vertinti autonomiją, veikimo laisvę, moterys – asmeninius santykius;

-moterys dažniau renkasi užduotis, kurias atliekant reikia įsiklausyti, suderinti skirtingus požiūrius, užtikrinti sklandų procesą, tuo tarpu vyrai pirmenybę teikia darbams, kuriems atlikti reikia šalto proto, logikos, ryžtingų veiksmų;

-moterys labiau nei vyrai linkusios rūpintis gera psichologine atmosfera kolektyve. Savo nuomonę jos reiškia atsargiai, "apsidrausdamos" ("jeigu aš neklystu…", "gal aš ir neteisi, bet…"), vartoja daugiau aptakių frazių ("Kaip sekasi projektas?", "Gal galėtume pakalbėti apie tavo darbus?"). Vyrai labiau orientuojasi į dalykinę reikalo pusę ir yra linkę kalbėti be užuolankų, klausti tiesiai ("Kada pristatysi baigtą projektą?");

-komentarus apie tai, kaip atliko darbą, moterys priima jautriau nei vyrai. Jos linkusios suprasti juos kaip kontrolės priemonę, tuo tarpu vyrai pastabas vertina kaip papildomą informacijos šaltinį;

-tais atvejais, kai neaišku, ar darbas buvo atliktas sėkmingai, moterys linkusios mažiau pasitikėti savimi – jų savęs vertinimas labiau priklauso nuo išorinio grįžtamojo ryšio, palyginti su vyrais.

Tai, kas yra vyriška ir kas – moteriška, augdami mes sužinome iš kitų žmonių. Amerikiečių psichologas Winsteadas teigia, kad, nykstant tradicinių vyro ir moters vaidmenų riboms, mažėja ir jiems būdingo elgesio skirtumų. Todėl tiksliau būtų kalbėti apie vyrišką ir moterišką elgesio stilių, kuris gali keistis keičiantis aplinkybėms, o ne apie darbuotojo lyties nulemtą nekintantį elgesio būdą.

Jei kolektyve vyrauja moteriškas elgesio stilius

Vadovui, atėjusiam į kolektyvą, kuriame vyrauja moteriškas elgesio stilius, arba jau vadovaujančiam tokiam kolektyvui, svarbu žinoti, kad:

-tarpusavio santykiams darbuotojai skirs tiek pat dėmesio, kiek ir darbo atlikimui;

-sklandus procesas ir darbo kokybė bus vertinami labiau nei konkurencija, laimėjimas ar rezultatai;

-iš savo vadovo pavaldiniai tikėsis bendradarbiavimu paremto elgesio ir sunkiau priims įsakymais ir kontrole pagrįstą vadovavimo stilių;

-darbuotojai reaguos emocionaliau ir atviriau reikš savo jausmus.

Vadovaujant kolektyvui, kuriam būdingas moteriškas elgesio stilius, itin svarbūs tampa asmeninio bendravimo įgūdžiai ir sugebėjimas konstruktyviai elgtis tuomet, kai darbuotojas reiškia savo emocijas.

Kodėl emocinės reakcijos trikdo?

Stipri emocinė darbuotojo reakcija neretai trikdo vadovą. Dažniausiai sunkumų kyla dėl dviejų priežasčių.

Jeigu pats vadovas yra linkęs vadovautis protu, o ne jausmais, t. y. elgtis racionaliai, jam gali būti sunku suprasti kitokią žmogaus reakciją. Emocionalus darbuotojo elgesys jam atrodo vaikiškas, neprofesionalus ir kelia susierzinimą. Šiuo atveju vertėtų prisiminti, kad žmonės elgiasi ir reaguoja skirtingai.

Antra priežastis – tai vadovui kylantis kaltės jausmas dėl to, kad pravirkdė, supykdė ar įskaudino darbuotoją. Vadovui norisi atsiprašinėti, gailėtis, trauktis iš šios nemalonios padėties. Šiuo atveju vertėtų prisiminti, kad už savo emocijas atsako pats žmogus – tai jis nuliūsta, supyksta ar įsižeidžia. Galime atsižvelgti į žmogaus jausmus, bet neturėtume dėl to kaltinti savęs.

Emocijos yra natūrali žmogaus reakcija – jų nereikėtų bijoti ar stengtis išvengti bet kokiomis priemonėmis. Jei numatome, kad pokalbis bus sunkus ir / arba ketiname kalbėti darbuotojui svarbiu klausimu (pavyzdžiui, pranešti jam apie atleidimą iš darbo), – tiesiog daugiau laiko turėtume skirti pasiruošimui.

Ką daryti, kad pokalbis pasisektų?

Ruošiantis kalbėti su moterimi arba darbuotoju, kuriam būdingas emocionalus elgesio stilius, svarbu prisiminti, kad pašnekovas tikėsis pagarbios bei supratingos pokalbio atmosferos ir reaguos ne tik į sakomus žodžius, bet ir į tai, kaip jie yra sakomi. Jis kreips dėmesį į vadovo balso toną, intonacijas, veido išraišką.

Pokalbio atmosfera nemažai priklauso nuo vadovo požiūrio į darbuotojus. Svarbu išsiaiškinti, kuo mes juos laikome: asmenimis, suteikiančiais progą pademonstruoti savo galią, parodyti, "kas čia viršininkas", "mokinukais", kuriems reikia nuolat aiškinti, kaip ir ką daryti, ar specialistais, turinčiais organizacijai reikalingų žinių ir įgūdžių? Turimas požiūris daro įtaką mūsų elgesiui ir padeda arba trukdo kurti pasitikėjimu paremtus santykius.

Vertėtų apgalvoti ir technines pokalbio detales. Kur vyks pokalbis? Ar turėsime pakankamai laiko išklausyti darbuotoją? Kada ketiname su juo kalbėtis: ryte, antroje dienos pusėje, pačioje pabaigoje? Ar tuo metu mūsų niekas netrukdys? Jei numanome, kad darbuotojo reakcija bus stipri (nuliūs, išsigąs, pasipiktins), pasirūpinkime privačia aplinka – pokalbis turėtų vykti be pašalinių asmenų ir už uždarų durų (tai neturėtų būti stiklinė patalpa).

Svarbu tinkamai suformuluoti pokalbio tikslą? Jis turėtų būti trumpas ir aiškus. Pokalbio tikslą darbuotojas turėtų sužinoti iš pat pradžių, ypač jei bus kalbama svarbiu klausimu. "Gumos tempimas" tik didins įtampą.

Jei teks kalbėtis su emocionaliu darbuotoju, galima pabandyti numatyti jo reakciją ir pagalvoti, kaip būtų geriau atsakyti į jo klausimus. Tačiau nusiteikti, kad pokalbis baigsis taip, "kaip visada" – nereikėtų. Išankstinio nusistatymo nebuvimas leidžia išgirsti tai, ką sako darbuotojas, ir išvengti vadovavimosi praeityje buvusia patirtimi ("taip ir ma-niau...", "ji niekada nepasikeis. Su ja neįmanoma dalykiškai susitarti...").

Vertėtų nepamiršti ir asmeninio bendravimo įgūdžių. Emocionalus darbuotojas jautriau reaguoja į monologu pareikštas pastabas ar nurodymus, todėl apgalvokime, kaip įtrauksime jį į pokalbį. Pasakę savo pastabas, galime paklausti: "Ką jūs apie tai manote? Koks sprendimas Jums atrodo tinkamiausias?"

Emocionalus darbuotojas dažnai linkęs kalbėti daug ir painiai. Mažiau tikėtina, kad jo kalba bus struktūruota, logiška ir glausta. Jei ne visai supratome, ką darbuotojas norėjo pasakyti, galime perfrazuoti pasakytas mintis: "Jei teisingai Jus supratau, Jūs norėtumėte didesnės atsakomybės?"

Pastebėję, kad darbuotojas nuliūdo, susierzino arba nusivylė, trumpai apibūdinkime jo savijautą: "Atrodo, kad nusiminėte (susierzinote, nusivylėte)..." – žmogus matys, kad juo rūpinamės.

Jei jaučiame, kad darbuotoją reikėtų padrąsinti arba nuraminti, – pasidalykime savo patirtimi ("Žinau, apie ką kalbate." "Aš taip pat esu tai patyręs...").

Tinkamas pasiruošimas būsimam pokalbiui ir sugebėjimas jį valdyti gali padėti išvengti stiprių emocinių darbuotojo reakcijų ir užkulisinių kalbų apie "despotišką vadovą". Kita vertus, netgi kruopščiai pasiruošę, galime sulaukti audringo atsako. Praktika rodo, kad daugiausia keblumų vadovams kelia darbuotojo ašaros.

Jei darbuotojas verkia

Tikėtis, kad išmoksime visiškai nereaguoti į darbuotojo ašaras, – neverta, tačiau nepasimesti ir nesutrikti – galime.

Pirmiausia venkime kartoti dažnai pasitaikančias klaidas:

-guosti, raminti ("viskas bus gerai...", "nenusimink..."), atsiprašinėti ("atsiprašau, kad taip išėjo...");

-jaustis motina arba tėveliu, kuriam labai norisi paguosti verkiantį "vaiką";

-keisti pokalbio temą arba atidėlioti nemalonų pokalbį – tai pajutę, darbuotojai gali pradėti naudotis ašaromis;

-nuolaidžiauti darbuotojui ir už jį vykdyti įsipareigojimus ar spręsti problemas. Ašaros neturėtų būti paskirtų užduočių nevykdymo priežastis;

-dalyti nepagrįstus pažadus ("kai tik padėtis pagerės, algą pakelsime", "nuo šiandien viskas bus kitaip");

-pasakoti kitiems apie tai, kad matėme darbuotoją verkiantį. Jei sugebėsime išlaikyti konfidencialumą, darbuotojai ims mumis pasitikėti.

Jei darbuotojas verkia – rekomenduojama:

-išlikti ramiems ir nereaguoti į darbuotojo ašaras. Taip vadovas galės sumažinti atsiradusią įtampą ir parodys, kad nėra šokiruotas, pasipiktinęs ar nusiteikęs prieš darbuotoją;

-palaukti, kol darbuotojas susitvardys. Galima pasiūlyti vandens ar servetėlių, trumpam išeiti iš kabineto ir leisti jam nusiraminti;

-jei darbuotojas nori kalbėti toliau, leisti jam kalbėti pro ašaras, pokalbį tęsti taip pat, kaip iki šiol;

-darbuotojui nustojus verkti, vertėtų paklausti, ar jis norėtų dar ką nors pasakyti šia tema ir tik tuomet pereiti prie kitų dalykų aptarimo;

-po pokalbio su darbuotoju elgtis taip pat, kaip ir iki tol. Jis turi žinoti, kad vadovo požiūris į jį nepasikeitė.

Tinkamai elgtis tuomet, kai darbuotojas reaguoja labai emocionaliai, sudėtinga netgi patyrusiam vadovui. Tam reikia laiko, nuoširdumo, jautrumo. Tačiau tik turėdamas šiuos įgūdžius vadovas galės sukurti tiesų, atvirą ir pasitikėjimu pagrįstą bendravimą, kuris itin svarbus tuomet, kai būtina spręsti iškilusias problemas. Šiuos įgūdžius ugdyti bus lengviau, jei laikysimės pagrindinių vadovavimo žmonėms principų: teisingumo, tvirtumo, nuoseklumo.

Viršininkai, ypač vyrai, mano, kad vadovauti moteriškam kolektyvui – nelengva užduotis. Vyrauja nuomonė, kad moterys daugiau vadovaujasi emocijomis ir dalykinę kritiką linkusios priimti asmeniškai.

Kad jas lengva įskaudinti, pravirkdyti, supykdyti... Tačiau psichologijos mokslas teigia, kad darbuotojo reakcija priklauso ne nuo lyties, bet elgesio tipo – pasitaiko ir vyrų, pasižyminčių moterims būdingu jautrumu. Ką daryti, jei reikalą turime su moteriško tipo darbuotoju?

Įsivaizduokite, kaip jaustumėtės, jei vieną rytą atsikėlę neberastumėte nei vieno veidrodžio... Tikriausiai labai norėtųsi pasižiūrėti bent į kokią šukę, atspindį lange, televizoriaus ar kompiuterio ekrane, ar dar kur nors, kur tik būtų įmanoma pasitikrinti – ar aš esu toks, koks manau, kad esu. Veidrodis mums duoda puikų objektyvų grįžtamąjį ryšį - be vertinimų, komentarų ir patarimų, be jokio išankstinio nusistatymo paguosti ar pamokyti - todėl norėdami gauti atsakymą į šį klausimą, pirmiausiai ir kreipiamės į jį. Jei nerastume jokio veidrodinio paviršiaus – ką darytume tuomet? Greičiausiai kreiptumėmės į artimiausius žmones, prašydami „atspindėti“ mums: „Pažiūrėk - kaip aš atrodau?“ arba „Ar viskas gerai?“. Kam yra tekę „pabūti veidrodžiu“ žino, kad tai nėra lengva: taip ir knieti išsakyti savo nuomonę („čia labiau tiktų ...“ , „man tai patinka, kai...“) arba, atvirkščiai, šis darbas atrodo beprasmis, todėl norisi tiesiog mestelti „viskas čia gerai“ įdėmiau net nepažiūrėjus.

Pirmasis grįžtamojo ryšio „darbas“ – tiesiog „veidrodiškai“ tiksliai atspindėti pašnekovo situaciją. Tai darydami mes lyg sakome „aš pamačiau tave, tavo situaciją, tavo išvaizdą, būseną – ji yra ... ir ... ; išgirdau, ką kalbėjai – tu pasakei ... ir ... “.

Kita kasdienė situacija – deklaruojate internetu, ir, išsiuntę savo dokumentą, dar nesate tikri, kad viskas pavyko puikiai. Laukiate „grįžtamojo ryšio“ žinutės, nes rūpi, ar gavo mano siųstą žinią, ir ar priėmė ją. Atsakomojo laiško laukiate ir išsiuntę svarbesnį elektroninį laišką, žinutę mobiliuoju telefonu. Nors kartais „ryšio nesklandumais“ būna ir visai patogu pasiteisinti: „kodėl nepasakei, kada grįši?“ – „parašiau žinutę“ – „negavau“ – „kaip gaila – jau tie mobilaus ryšio operatoriai...negali pasitikėti...“. Kalbėdamiesi su kitu, taip pat nuolat tikriname, ar pašnekovas „pagavo“ mūsų siunčiamus signalus. Mat klausyti – tai dar nereiškia girdėti. Kai klausome, dirba mūsų ausys, o kad girdėtume, turi dirbti dar ir smegenys... Jei labai susidomėję pokalbio tema ar užvaldyti emocijų užmirštame pasitikrinti, kaip mus girdi (kaip mes girdime), vėliau gali paaiškėti, kad ne kalbėjomės, o tik kalbėjome dviese.

Taigi, antrasis dalykas, už kurį atsakingas grįžtamasis ryšys – patvirtinti, kad ryšys tarp bendraujančių asmenų yra. Taip mes tarsi sakome „kalbėk ir toliau, aš klausau, tu esi girdimas“.

Neretai nutinka taip, kad, rodos, ir klausėme, ir girdėjome vienas kitą, ir net pasitikrinome, kad išgirdome, o, žiūrėk, kai atėjome į „sutartą vietą“, pasirodo, kad kiekvienam ta vieta yra kita: vienam „pirmas keliukas į dešinę“ – tai takelis, o kitam - tai pirmas asfaltuotas kelias. Mes galvojame skirtingai, turime skirtingą patirtį ir nevienodą vaizduotę, todėl pasitikrinimas – o kaip tu mane supratai (ką apie tai galvoji, ką tau primena, kaip tau atrodo...) taip pat labai svarbus.

Teikdami pašnekovui platesnį grįžtamąjį ryšį, su interpretuodami, apibendrindami, taip pat ir užduodami klausimus pasitikslinimui, tarsi sakome „aš galvoju apie tai, ką tu sakai; aš aktyviai dalyvauju pokalbyje; turiu ir savų minčių, noriu jomis su tavimi pasidalinti, paklausyk, kaip aš tave supratau...“.

Dar viena grįžtamojo ryšio ypatybė yra ta, kad jis visuomet yra „abipusis veiksmas“: duoti grįžtamąjį ryšį galima tik tuomet, jei jį kas nors ima; ir atvirkščiai – jei nori gauti iš pašnekovo atsaką, turi kažką padaryti, kad jis jį tau suteiktų, o be to, dar ir aktyviai klausyti, t.y. stengtis jį paimti. Štai pažįstama situacija: ateina pas buhalterį įmonės darbuotojas X, jam reikia pažymos apie praeitų metų pajamas, be to, jis turi dar keletą klausimų, kaip užpildyti avanso apyskaitą grįžus iš komandiruotės. Buhalteriai – žmonės užsiėmę, užsivertę šūsnimis dokumentų, subedę nosis į kompiuterių ekranus. Todėl ponas X, nenorėdamas sutrukdyti baigti pradėtą operaciją, tyli ir lūkuriuoja. Kai buhalteris pakelia akis ir pasisveikina, ponas X pasako, kad jam reikia pažymos, ir kad dar norįs išsiaiškinti, kaip pateikti komandiruotės išlaidų dokumentus. „Pažyma bus rytoj po pietų, o kaip pildyti avanso apyskaitas – štai pavyzdys. Jis labai aiškus. Kada grįžote? Užvakar? Vadinasi, puiku - kaip tik rytoj, ateidamas pažymos, ir atnešite.“ Buhalteris mandagiai nusišypso ir palinksta prie dokumentų. Ponas X lėtai susirenka pavyzdžius, dar sekundę stabteli ir atsisveikinęs išeina. Kaip jums atrodo – ar pateiks rytoj laiku ir teisingai užpildytą avanso apyskaitą darbuotojas X? Turbūt sutiksite, kad gali būti visaip. Ir ką tuomet pagalvos buhalteris? „Daviau gi pavyzdį – jei kas neaišku, nejaugi negalėjo paklausti?“. O su kokiomis mintimis išėjo ponas X? „Galėjo ir paaiškinti – negi sunku ... Pas ką čia dabar pasiklausus, gal ... . Gerai sakė ponas Y – jei parveši suvenyrų, pačios dokumentus sutvarkys, jei ne – baisu ir klausti...“. Šie žmonės kalbėjo. O ar susikalbėjo? Vargu – juk jie neapsikeitė „grįžtamuoju ryšiu“. Kas trukdė ponui X pasakyti, kad jam neaišku dėl keleto dokumentų? O kas jo nepasiklausė, ar viskas aišku? Ir svarbiausia - kas liks „dėl visko kaltas“, ir kas turėjo „pradėti pirmas“ rūpintis grįžtamuoju ryšiu? Atsakymas būtų toks – bet kuris, svarbu, kad tik veiksmas vyktų. Paanalizuokime, kaip grįžtamuoju ryšiu galėjo pasirūpinti buhalteris. Pasižiūrėjęs atidžiau, ko gero iš pono X veido išraiškos ir delsimo būtų supratęs jo būseną. Jo žodžių „matau, kad norite kažko paklausti“ (tai būtų tiesiog veidrodinis atspindėjimas) greičiausiai užtektų, kad X išdėstytų visa, kas neaišku. Dar labiau žmogų kalbėti paskatintų kokia nors frazė, kuri reikštų „kalbėk, aš klausausi“. Buhalteris galėjo, tarkim, pasakyti: „matau, kad norite kažko paklausti; galite klausti, aš paaiškinsiu“. Išgirdęs klausimus, prieš atsakydamas į juos, jis galėtų pasitikslinti, ar teisingai suprato, kas rūpi ponui X (ne ar teisingai suprato klausimus, bet ar teisingai suprato, ko jo norėta paklausti!). Tai galėtų skambėti maždaug taip „kaip aš supratau, jums yra neaiškumų dėl dviejų dalykų - ar galite pateikti šiuos kvitus be parašų, ir – antras – į kurią grafą įrašyti šias išlaidas“. Jei ponas X pajus, kad jį suprato teisingai, jis būtinai tai parodys arba pasakys. Jei neteisingai – tikrai patikslins. Svarbiausia – šie žmonės susikalbės ir abu liks patenkinti.

Pabandykite: „aš tave išgirdau“ – „kalbėk toliau“ – „aš galvoju apie tai, ką tu sakai“.

O dabar: „kaip mane išgirdai?“ – „paklausyk dar“ – „ką apie tai manai?“.

Įsivaizduokite, kaip jaustumėtės, jei vieną rytą atsikėlę neberastumėte nei vieno veidrodžio... Tikriausiai labai norėtųsi pasižiūrėti bent į kokią šukę, atspindį lange, televizoriaus ar kompiuterio ekrane, ar dar kur nors, kur tik būtų įmanoma pasitikrinti – ar aš esu toks, koks manau, kad esu. Veidrodis mums duoda puikų objektyvų grįžtamąjį ryšį - be vertinimų, komentarų ir patarimų, be jokio išankstinio nusistatymo paguosti ar pamokyti - todėl norėdami gauti atsakymą į šį klausimą, pirmiausiai ir kreipiamės į jį. Jei nerastume jokio veidrodinio paviršiaus – ką darytume tuomet? Greičiausiai kreiptumėmės į artimiausius žmones, prašydami „atspindėti“ mums: „Pažiūrėk - kaip aš atrodau?“ arba „Ar viskas gerai?“.

Kiekvienas profesionalus bendravimas turi atitikti profesinės etikos normas ir standartus, kurių įsisąmoninimas priklauso nuo dviejų veiksnių: vidinio, arba žmogaus asmeninio etikos kodekso (pavyzdžiui, perimtos iš šeimos gėrio ir blogio, padorumo, požiūrio į darbą sampratos ir kt.), ir išorinio (įmonės, organizacijos normų ir standartų). Geros manieros, etiškas elgesys privalomas visų rangų darbuotojams, bet ypač dideli reikalavimai keliami aukščiausio rango asmenims – organizacijų, įmonių, biurų vadovams.

Vadovas, kad ir koks būtų jo rangas, įėjęs į tarnybines patalpas, turi pasisveikinti su visais sutiktais darbuotojais. Vadovas, pirmas pastebėjęs savo firmos darbuotoją ir pasisveikinęs su juo, pelno ne vieną teigiamo vertinimo balą. Tokiam vadovui kiekvienas pavaldinys jaučia ypatingą pagarbą, o tai reiškia, kad stengsis atsidėkoti už vadovo dėmesį, mandagumą geru darbu.

Kai į kabinetą įeina lankytojas, vadovas pakyla nuo kėdės, užsisega švarko sagas (jei švarkas buvo atsagstytas) ir pasitinka lankytoją. Sveikindamasis ranką pirmas paduoda kabineto šeimininkas, nesvarbu, kokio jis būtų amžiaus, vyras ar moteris. Pasitinkant lankytoją vadovui nedera eiti su ištiesta ranka per visą kabinetą – tai atrodytų komiškai. Nemandagu tiesti ranką ir per stalą. Ši taisyklė galioja ne tik vadovui, bet ir visiems darbuotojams, visose patalpose ir visose tarnybinėse situacijose: priėmimuose, konferencijose, pasitarimuose ir kt.

Vadovas – kabineto šeimininkas – pasiūlo lankytojui sėstis. Lankytojas paprastai sodinamas šonu arba veidu į langą, o vadovas stengiasi atsisėsti veidu į duris, kad prireikus keliais žodžiais, mimika ar gestu galėtų duoti nurodymus sekretorei ar kitam darbuotojui, pravėrusiam duris. Jeigu vadovas sėdėtų nugara į duris, sekretorei ar kitam darbuotojui tektų jį apeiti, kad galėtų sužinoti, ko iš jų norima.

Vadovas neturi nurodyti, kur sėstis lankytojai – moteris pati pasirenka vietą. Įdomi detalė: moteris paprastai sėdasi nugara į langą. Moteriai pasiūloma: "Prašom sėstis, kur Jums patogiau".

Dažniausias asmeninis kontaktas su vadovu – pokalbis. Jis turi būti konkretus, trumpas, mintys reiškiamos aiškiai, etiškai. Dar viena svarbi taisyklė – reikia mokėti išklausyti pašnekovą.

Vadovui nedera pertraukti pavaldinį, elgtis išdidžiai. Tokių taisyklių turėtų laikytis ir pavaldinys ar kitas lankytojas, pašnekovas: dėstyti mintis aiškiai, trumpai, dalykiškai, negaišinti vadovo.

Jeigu vadovo ir pavaldinio pokalbyje dalyvauja ir kiti bendradarbiai, jie turėtų palaukti, kol jiems pasiūlys pareikšti savo nuomonę.

Kartais vadovas nori pavaišinti lankytoją. Vaišinama arbata, kava, gaiviaisiais gėrimais, bet niekuo daugiau, – vadovo kabinetas nėra pobūviui skirta patalpa. Paprastai puodelis arbatos ar kavos siūlomas tik prasidėjus pokalbiui. Kepiniai (keksas, sausainiai, pyragėlis) siūlomi retai. Jei vis dėlto norima pavaišinti ir kepiniais, būtina pasirinkti tokius, kurių nereikėtų laužyti ar pjaustyti – ir šeimininkas, ir lankytojas jausis nejaukiai, jei ant stalo liks trupinių.

Kaip pateikti kavą ar arbatą, privalo žinoti kiekviena sekretorė, nes tai jos, o ne vadovo darbas. Viena, ką turi žinoti vadovas, – tai, kad pagal etiketą arbatos ar kavos puodelyje turi būti ¾. Taigi jis neturėtų reikalauti, kad sekretorė įpiltų arbatos ar kavos daugiau (net jei geria vienas, kai nėra lankytojų).

Jeigu vadovo kabinete yra ne vienas, o daugiau lankytojų, reikėtų laikytis eiliškumo taisyklių: pirmiausia kava pateikiama moteriai, paskui – vyrams, o paskiausiai – biuro ar kabineto šeimininkui. Ir visai nesvarbu, ar lankytojai yra pavaldiniai, ar klientai.

Kartais lankytojai sėdi taip, kad sekretorė negali prieiti prie kiekvieno, todėl puodeliai su kava ar arbata statomi ant stalo, kad kiekvienas galėtų pasiekti ir pasiimti pats. Tokiais atvejais vadovas turėtų pasakyti sekretorei: "Palikite padėklą, mes apsitarnausime patys".

Kalbėdamasis ne su vienu, o daugiau pavaldinių, vadovas neturėtų išskirti kurį nors vieną ar parodyti, kad kabinete yra jo numylėtinis. Išskirtinis dėmesys, nuolaidžiavimas kuriam nors iš pokalbio dalyvių ardo kolektyvą, skatina pavydą, nepasitikėjimą, priešiškumą, darbuotojai ima neadekvačiai vertinti situaciją. Netaktiška (ir neleistina!) rodyti savo antipatijas, laidyti replikas, pašiepti.

Nedera visą kaltę suversti kuriam nors vienam pasitarimo dalyviui, net jeigu šis asmuo ir turi trūkumų. Pastabas derėtų pasakyti pavaldiniui akis į akį. Ypač neleistina nuteikti kolektyvą prieš pavaldinį, jei šio trūkumai neturi nieko bendra su darbu.

Taigi etiketas reikalauja, kad vadovas elgtųsi su pavaldiniais taktiškai, tačiau santykių ir elgesio demokratiškumas netrukdo išlaikyti reikiamą atstumą. Nedera pradėti elgtis itin familiariai, šiurkščiai.

Dalykinis pasitarimas

Pasitarimas pradedamas tiksliai nustatytu laiku, nelaukiant vėluojančiųjų. Vadovas privalo paisyti reglamento, taip jis parodo, kad gerbia pasitarimo dalyvius.

Pasitarimo vedimo stilius – kuo dalykiškesnis. Vadovas neturėtų piktnaudžiauti savo padėtimi ir papildomai siūlyti svarstyti klausimus, kurie neįrašyti į darbotvarkę, nukrypti nuo reglamento. Negalimas ir "spaudimas iš viršaus" priimant vieną ar kitą sprendimą.

Svarbiausi dalykinio pasitarimo bruožai – glaustumas, dalykiškumas, numatytos tvarkos paisymas.

Neetiška pasitarimo metu vadovui nuolat žvilgčioti į savo laikrodį. Toks jo elgesys kausto pasitarimo dalyvius, ypač kalbėtojus, nes jiems tarsi sakoma, kad veltui gaišina brangų vadovo laiką. Pasitarimo kambaryje turėtų būti sieninis laikrodis. Jeigu sieninio laikrodžio nėra, o sekti kalbėtojo ar diskutuojančiojo laiką reikia, rankinis laikrodis padedamas priešais ant stalo.

Neetiška, kai vadovas pradeda tardyti pavėlavusį į pasitarimą darbuotoją, reikalaudamas pasiaiškinti. Žinoma, nemandagu ir vėluoti. Dalykiškas žmogus į pasitarimus nevėluoja, nebent būtų svarbi priežastis. Kodėl pavėluota į pasitarimą, reikėtų aiškintis jam pasibaigus. Dar blogiau, kai vėluoja pats vadovas.

Koks vadovas, tokie ir pavaldiniai

Vadovas nuolat turėtų kontroliuoti savo elgesį su pavaldiniais, nes kiekvienas darbuotojas yra ne tik jam priskirtų tarnybinių funkcijų vykdytojas, bet ir asmenybė, turinti savo interesus, tikslus, nuomonę apie atliekamą darbą, vertybes ir kokybę. Vadovo pareiga gerbti kiekvieną pavaldinį, stiprinti jo pasitikėjimą savimi, savo gebėjimais ir kūrybinėmis galiomis.

Vadovo išsiauklėjimas, charakterio bruožai, elgesys yra itin pastebimi. Kaip elgiasi vadovas, taip anksčiau ar vėliau pradeda elgtis ir įmonės ar biuro darbuotojai. Gyvenimo praktika rodo: jei darbuotojų grupėje yra kiek kitaip nei visi besielgiantis žmogus, anksčiau ar vėliau jis ims elgtis taip, kaip elgiasi vadovas ir kiti grupės nariai, perims daugelį jų elgesio normų.

Ypač savo elgesį turėtų kontroliuoti aukščiausio rango vadovas – įmonės, įstaigos pirmasis asmuo. Prezidentas, generalinis direktorius, valdybos pirmininkas, rektorius visada buvo ir bus visos organizacijos veidrodis. Apie įmonę sprendžiama pagal tai, kaip vadovas rengiasi, kokios jo elgesio manieros, pagal vadovo dalykinį etiketą. Kiekviena, tegul ir mažytė, neetiško elgesio detalė gali sugadinti kitų nuomonę apie visą kolektyvą ir įmonę.

Protokolinė organizacijos grupė, nesvarbu, kiek žmonių ją sudaro, neturi teisės nekreipti dėmesio į savo išvaizdą. Drabužiai, manieros, elgesys – viskas turi būti nepriekaištinga. Reikia pažymėti, kad daugeliu atvejų apie žmogaus statusą sprendžiama iš jo drabužių, o kadangi organizacijos vadovo statusas yra aukščiausias, jam galima (ir net rekomenduojama!) turėti ir nešioti brangius aksesuarus (kaklaraištį, jo smeigtukus, diržą, laikrodį, žiedą ir pan.), naudotis kokybiškomis garsių firmų kanceliarinėmis priemonėmis ir jų priedais (segtuvais, darbo kalendoriais, aplankais, rašikliais, stoveliais ir kt.).

Atsargiai žurnalistai!

Visų rangų vadovai turėtų žinoti bendravimo su žiniasklaidos darbuotojais taisykles. Organizacijos pirmieji asmenys turi pasverti kiekvieną žodį atsakinėdami į žurnalistų pateikiamus, atrodytų, visai nereikšmingus klausimus, kad "žvirbliu išskridęs žodis nesugrįžtų jaučiu". Reikia mokėti užkirsti kelią norimoms paleisti į eterį ar spaudą "karštoms antims", nors tai ir nelengva.

Trumpi patarimai

Būkite kantrus, palaukite, kol pašnekovas baigs kalbėti. Jeigu jį nutrauksite per anksti, ne tik nutrūks diskusija, bet ir norinčių kalbėti gali nelikti – pasitarimo ar susirinkimo dalyviai manys, kad jums visai nesvarbi kitų nuomonė.

Kai pasitarimo dalyvis ar pašnekovas dėsto savo mintis, padarykite viską, kad jis pasijaustų esąs dėmesio centre.

Nesvarbu, kas kalba – Jūs ar kitas asmuo, nežaiskite rašikliu, raktais ar kitais po ranka esančiais daiktais – tai blaško pasitarimo dalyvių dėmesį.

Individualaus pokalbio metu stenkitės, kad atstumas tarp jūsų ir pašnekovo nebūtų labai didelis, jei nenorite parodyti, kad tai, kas sakoma, jūsų visai nedomina.

Bendraukite akimis. Žvilgsnis turi būti malonus, draugiškas. Jeigu negalite atlaikyti pašnekovo žvilgsnio, nukreipkite savąjį į jo tarpuakį.

Vadovas neturi teisės demonstruoti neetiškumo, amoralumo, kuris, pavyzdžiui, gali pasireikšti iš pirmo žvilgsnio nekalta emocine išraiška. Vadovas neturėtų kalbėdamas vartoti svetimybių, žargono, net ir "žinybinio".

Paprastai vadybininkas yra stebimas, iš jo reikalaujama laikytis moralinių principų, nes dažniausiai su klientais dirba būtent jis. Bet vadybininkas tėra vidurinio ar žemesnio lygio tarnautojas. Aukščiausio rango vadovams etikos reikalavimai yra dar didesni, kartais "iš apačios" net nematomi.

Prie kitų – tik "jūs". Kaip kreiptis į vadovą – "tu" ar "jūs"? Vieniems toks klausimas net nekyla, nes darbovietėje draudžiama tujinti ne tik vadovą, bet ir kolegą. Kitiems, pripažįstantiems "draugiškumo" principą, juoką kelia perdėtas pompastiškumas. Tačiau ir jiems sumenkinti šios problemos nereikėtų: prie klientų nederėtų kreiptis į vadovą "tu", nors jis ir yra geriausias jūsų draugas ar prieš tapdamas vadovu buvo to paties rango kolega, su kuriuo sėdėjote viename kabinete ir dirbote tą patį darbą.

Jei norite sukurti gerą įvaizdį, pirmiausia išmokite kalbėti prieš auditoriją, pasitarimuose, vesti derybas, rašyti dalykinius laiškus ir raštus, kalbėti telefonu. Toliau pagal svarbą eitų tvarkingumas ir geros manieros. Svarbu yra ir tai, kaip rengiatės, ką avite, kaip esate susišukavęs. Viskas, kas išvardyta, rodo asmens intelektines, dalykines ir profesines savybes.

Firmos įvaizdį kuria ne tik žmonės, kurie yra svarbiausias kompanijos potencialas, bet ir prekės ar firmos ženklas, informaciniai leidiniai, reklaminiai prospektai, firminiai vokai, rašikliai, dažnai ir darbuotojų drabužiai.

Etiketo taisyklės draudžia derybų metu nusirengti švarką ar atlaisvinti kaklaraiščio mazgą, išskyrus tą atvejį, kai tai daryti pasiūlo derybose dalyvaujančių jūsų partnerių vadovas, leisdamas suprasti, kad atėjo neformalaus bendravimo (be kaklaraiščių) laikas.

Aksesuarai (kanceliarinės priemonės, vizitinė kortelė, akiniai, akinių įdėklas, laikrodis, žiedas, kaklaraištis, segtukas, sąsagos, diplomatas ir kt.) turi atitikti Jūsų rangą, finansinę padėtį, intelektą. Jeigu kuris nors iš priedų bus blogai parinktas, neskoningas (nors ir brangus!), gero įvaizdžio nesukursite.

Vadovui neleistina:

-"ne pirmos jaunystės" nosinė,

-neplauta galva,

-nešvarios panagės,

-sulamdyti drabužiai,

-vakarykščiai marškiniai,

-nevalyti batai,

-kreivas kaklaraiščio mazgas,

-rankomis megzta liemenė,

-ryškios drabužių detalės,

-nevalyti dantys,

-prakaito kvapas,

-auskaras ausyje ar nosyje, auksinės grandinėlės ant rankų ar kojos.

Moteris vadovė irgi turėtų gerai pagalvoti, kokie papuošalai jai tinka ir negadina įvaizdžio. Svarbu, kad ant moters kaklo neatsidurtų visa juvelyrinių dirbinių parduotuvė.

Kiekvienas profesionalus bendravimas turi atitikti profesinės etikos normas ir standartus, kurių įsisąmoninimas priklauso nuo dviejų veiksnių: vidinio, arba žmogaus asmeninio etikos kodekso (pavyzdžiui, perimtos iš šeimos gėrio ir blogio, padorumo, požiūrio į darbą sampratos ir kt.), ir išorinio (įmonės, organizacijos normų ir standartų). Geros manieros, etiškas elgesys privalomas visų rangų darbuotojams, bet ypač dideli reikalavimai keliami aukščiausio rango asmenims – organizacijų, įmonių, biurų vadovams.

Alexanderis Grahamas Bellas, išradęs telefoną ir į ragelį pasakęs pirmuosius žodžius: "Prieikite, pone Vatsonai", net neįtarė, kad po šimto su trupučiu metų žmogus nesiskirs su telefonu net ir miegodamas – telefonas skambės ne tik namuose ar biure, bet lydės žmogų visur, kur tik jis eis, važiuos, plauks. Šiandien telefonas atstoja asmeninį bendravimą, paskambinti yra greičiau ir paprasčiau negu parašyti laišką, telefono griebiamės, kai reikia skubios pagalbos, nelaimės atveju, telefonu auklėjame vaikus, keičiamės informacija, perkame ir parduodame. Telefonas, tapęs neatsiejama žmogaus gyvenimo dalimi, diktuoja naujas tinkamo elgesio taisykles.

Skambinti reikia laiku

Pokalbis telefonu – vienas iš pavyzdžių, rodantis, kad situacija lemia tinkamos elgsenos taisykles. Kai skambiname artimiesiems, draugams, geriems pažįstamiems, patarimų mums nereikia, nes žinome jų įpročius, gyvenimo ritmą, aplinkybes, kartu ir patogiausią laiką, kada galima skambinti.

Pavyzdžiui, jums tikrai nekils noras skambinti krepšinio sirgaliui per patį rungtynių įkarštį, o naktinę pamainą dirbusio nežadinsite telefono skambučiu ryto valandą. Kitos taisyklės galioja telefoniniams pokalbiams su mažai pažįstamais ar nepažįstamais žmonėmis.

Kai kuriuose etiketo vadovėliuose teigiama, kad darbo dienomis rytais į namus galima skambinti nuo 7 valandos ryto, o vakarais – iki 21 valandos. Toks laikas patogus, norint užtikti pašnekovą namuose prieš darbą ir miegą.

Vis dėlto ne visi dirba, ne visada gali žinoti, ar namuose nėra mažamečių vaikų, kurie koreguoja suaugusiųjų, ypač jaunų mamų, režimą, todėl, manyčiau, rytais geriausia būtų skambinti 1–2 valandomis vėliau. Kita vertus, privačiam asmeniui galima skambinti tik tuo atveju, jei jis pats yra davęs telefono numerį. Žinoma, pasitaiko visokių atvejų, tačiau tinkamo elgesio taisyklės yra kaip tik tokios.

Nedera savo draugus, giminaičius trukdyti darbo metu. Jei prireikia skubiai paskambinti, kalbėti derėtų trumpai. Apskritai telefonu reikia išmokti kalbėti trumpai, dalykiškai ir aiškiai.

Jau išsiaiškinome, kam ir kada galima skambinti, o dabar reikėtų prisiminti, kaip skambinti. Pirmiausia (gal ir svarbiausia) duokite pakankamai laiko žmogui atsiliepti į jūsų skambutį. Telefonas turėtų skambėti mažiausiai 6 kartus. Išgirdę tradicinį "Alio", pasisveikinkite, pasakykite, kas esate.

Jei atsiliepė pažįstamas asmuo, bet ne tas, kuriam skambinote, persimeskite keliomis mandagumo frazėmis ir tik tuomet paprašykite pakviesti, pavyzdžiui, Onutę ar Vytautą. Jei su asmeniu, kuriam skambinate, norite pakalbėti ilgėliau, paklauskite, ar jis turi laiko kalbėtis, o gal geriau būtų, jeigu paskambintumėte kitą kartą.

Kaip atsiliepti

Jeigu telefonas suskamba namuose, atsiliepiama taip, kaip pasiūlė Thomas Edissonas: "Alio". Kartais atsiliepiama ir kitaip: "Taip", "Klausau Jūsų" (tai rusiško Slušaju vas pažodinis vertimas). "Alio" – geriausias, labiausiai įsitvirtinęs būdas atsiliepti telefonu.

Nevykęs pokštas – leisti atsiliepti mažamečiams vaikams. Jeigu trimetis vaikas anksčiau už jus suskubo atsilipti, leiskite jam pasakyti "alio" ir paimkite iš jo ragelį. Vyresnius vaikus išmokykite atsiliepti telefonu ir neteikti informacijos nepažįstamiems asmenims, ypač jei vaikas namuose vienas.

Jūsų balsas – malonus, atlaidus, piktas ar žvalus – gali nulemti pokalbio nuotaiką. Labai svarbus ir žodynas; iš jo sprendžiama apie žmogaus kultūrą, intelektą, gebėjimą bendrauti, reikšti mintis, gerbti pašnekovą. Kartais žodis, žvirbliu išskridęs, akmeniu sugrįžta. Nemalonumų galima išvengti, tereikia pasistengti, tinkamai parinkti žodžius ir kalbėjimo manierą, pasirūpinti tarimu ir vengti svetimybių, žodžių-šiukšlių.

Kartais telefono ragelį reikia padėti po pirmų išgirstų žodžių – nešvankybių. Nesuteikite chuliganams džiaugsmo, neleiskite jiems mėgautis jūsų pykčiu ar baime. Jei toks skambutis pasikartos, vėl padėkite ragelį, o paskambinus trečią kartą, visai nekelkite ragelio. Apie nesiliaujančius įžeidžius skambučius reikia pranešti telefono kompanijai, kuri gali susekti skambintojo numerį.

Kartais įkyri ir reklaminiai skambučiai. Tačiau šįkart reikėtų atminti, kad jums skambinantys žmonės dirba savo darbą, tad ir elgtis su jais reikia kitaip: mandagiai nutraukti pokalbį padėkojant už pasiūlymus.

Dalykiniame gyvenime – savos taisyklės

Iš to, kaip atsiliepiama telefonu, sprendžiama apie įstaigą. Kiekvienos įstaigos vidaus taisyklėse turėtų būti nurodoma, kaip atsiliepti ir bendrauti telefonu.

Telefono ragelis keliamas po antro skambučio. Pakėlęs ragelį darbuotojas pirmiausia turi pasisveikinti, pristatyti savo firmą ir prisistatyti pats (pasakoma vardas, pavardė, pareigos). Telefonu reikia kalbėti mandagiai ir kompetentingai, niekada neparodant nepasitenkinimo, net jeigu klientas Jums ir nepatinka, atrodo įkyrus ar jau spėjo įkyrėti. Jeigu negalite kalbėti su pašnekovu ar turite nutraukti užsitęsusį pokalbį, mandagiai atsiprašykite.

Jei skambinantis prašo pakviesti asmenį, kuris tuo metu kalba kitu telefonu ar negali prieiti prie telefono dėl kitų svarbių priežasčių, ragelį pakėlęs bendradarbis turi tai paaiškinti skambinančiajam ir paklausti, kokią žinutę norėtų palikti.

Žinutę palikęs žmogus, žinoma, tikisi, kad jam bus paskambinta. Kitaip ir neturėtų būti. Jeigu skambinantis asmuo neprisistato ir prašo sujungti su viršininku, sekretorė ar kitas ragelį pakėlęs asmuo turėtų griebtis diplomatijos: "Ar galėčiau direktoriui pasakyti, kas jam skambina?"

Derėtų paklausti, ne tik kas, bet ir kokiu reikalu skambina, paaiškinti, kad vadovas visuomet prašo šito paklausti. Kalbant nekramtoma, negeriama, nečepsima. Radijas, jei jis įjungtas, pritildomas. Jeigu pokalbis įrašinėjamas, būtina apie tai įspėti pašnekovą.

Jeigu laukėte svarbaus skambučio, o paskambina kitas žmogus, privalote atsiprašyti ir pažadėti, kad paskambinsite, kai tik galėsite. Tačiau jei asmuo, kuriam skambinate, paprašo jus truputį palaukti – palaukite, bet ne ilgiau kaip 2 minutes. Tada padėkite ragelį, o mandagus asmuo, prašęs palaukti, paskambins jums pats.

Jei pokalbis nutrūksta, jį turėtųatnaujinti asmuo, kuris paskambino.

Svetimi skambučiai

Nekelkite telefono svetimuose namuose, nebent jūsų šito paprašytų. Nemandagu kamantinėti paskambinusį žmogų ("Kas čia? Kas jo (jos) prašo?"), bet jei šeimininkų nėra, mandagiai paklauskite, ką skambinantysis norėtų perduoti adresatui.

Lygiai taip pat nedera atsakinėti į svetimus skambučius biuruose, kabinetuose. Jei atsitiko taip, kad kabinete likote vienas, skamba telefonas, nekelkite ragelio, jei jūsų to neprašė kabineto šeimininkas.

Jei užėjote į kabinetą tuo metu, kai ten kalbama telefonu, išeikite ir palaukite už durų. Žinoma, jei šeimininkas pakvies, galite užeiti ir palaukti, kol pokalbis bus baigtas. Vienu ir kitu atveju geriau būtų atsiprašyti ir išeiti.

Baigęs kalbėti kabineto šeimininkas pakvies jus užeiti. Kita vertus, jei tuo metu, kai kalbate telefonu, į kabinetą įeina žmogus, skirkite jam dėmesio: atsiprašykite pašnekovo, pridenkite telefono ragelį delnu (jokiu būdu nelaikykite ragelio prie krūtinės, nes šioje vietoje balsas rezonuoja) ir pasiteiraukite lankytojo, kuo galite jam padėti.

Jeigu skambinantysis surinko klaidingą numerį, nesipiktinkite, nemeskite ragelio, o į atsiprašymą galima būtų atsakyti kad ir tokia fraze: "Nieko tokio". Mandagu būtų skambinančiojo paklausti, ar negalite jam padėti.

"Po signalo palikite žinutę"

Tokią frazę išgirstame, kai namuose įtaisytas atsakiklis. Žinutė turi būti trumpa ir aiški, pasistenkite kalbėti lėtai ir raiškiai.

Nederėtų diktuoti asmeniškų ir labai svarbių žinučių, nes neaišku, kas pirmas gali jas išklausyti.

Namuose įtaisyto atsakiklio bendravimo tonas gali būti kiek žaismingesnis nei įstaigos, tačiau vienur ir kitur turi būti tokia pat informacija: pažadas paskambinti, prašymas skambinusiajam nurodyti vardą, pavardę, telefono numerį ir palikti trumpą žinutę. Patartina neįrašinėti į atsakiklį tokios informacijos, kaip, pavyzdžiui, "atostogauju, nebūsiu visą vasarą" ar "išvykau ilgam". Praneškite, kad paskambinsite, kai galėsite.

Tuo tarpu skambinantis žmogus turėtų sužinoti, kad jam būtinai bus paskambinta, kad firma dirba nuo... iki... arba šiuo metu nedirba, nes remontuojama, kada pradės dirbti. Jeigu įmonės atsakiklis pradės teikti informaciją apie firmos paslaugas, nesipiktinkite – tai visiškai neprieštarauja taisyklėms.

Nauji išradimai, naujos tradicijos

Kalbėdami apie mobiliojo ryšio telefonus, negalime remtis klasikinėmis elgesio taisyklėmis. Net Alexanderis Bellas, 1876 m. išradęs telefoną, nepranašavo, kad bus tokie telefonai – mobiliojo ryšio, su kuriais nesiskirsime nei dieną, nei naktį. Šie telefonai jau tapo kasdienybe, ypač jie reikalingi tiems, kurie turi būti nuolat surandami, pasiekiami. Įprasta, kad mobiliojo ryšio telefonais kalbama gatvėse, jie skamba troleibusuose, lengvuosiuose automobiliuose.

Kada ir kur negalima naudotis mobiliojo ryšio telefonais? Ten, kur jūsų telefonas, veikiantis radijo bangomis, gali trukdyti, pavyzdžiui, lėktuvo piloto ryšiui. Nedera naudotis mobiliaisiais ir koncertuose, teatruose, konferencijose, bažnyčiose, muziejuose, bibliotekose, paskaitoje, pamokoje ir kitose panašios paskirties vietose.

Mobiliuoju galite kalbėti per spektaklio pertrauką, bet derėtų pokalbiams pasirinkti nuošalesnę vietą. Telefono skambutis gali erzinti ir jūsų kaimynus restorane. Jeigu negalite išjungti telefono, paprašykite drabužininko, kad jis už jus atsilieptų ir pakviestų prie telefono. Žinoma, už šią paslaugą reikės jam duoti arbatpinigių. Reikėtų išjungti mobilųjį ir einant į kieno nors kabinetą.

Alexanderis Grahamas Bellas, išradęs telefoną ir į ragelį pasakęs pirmuosius žodžius: "Prieikite, pone Vatsonai", net neįtarė, kad po šimto su trupučiu metų žmogus nesiskirs su telefonu net ir miegodamas – telefonas skambės ne tik namuose ar biure, bet lydės žmogų visur, kur tik jis eis, važiuos, plauks. Šiandien telefonas atstoja asmeninį bendravimą, paskambinti yra greičiau ir paprasčiau negu parašyti laišką, telefono griebiamės, kai reikia skubios pagalbos, nelaimės atveju, telefonu auklėjame vaikus, keičiamės informacija, perkame ir parduodame.

Sakoma, kad gyvenime pasitaiko visko. Darbas – ne išimtis. Bet juk nė viena nenorėtume, kad darbo vieta virstų "karštu tašku". Pakalbėkime apie tai, nuo ko nėra apsaugota nė viena biuro administratorė ir kas gali užgriūti mūsų galveles be jokio įspėjimo kiekvieną minutę. Tai nepamatuotas vadovo pyktis su nemaža storžieviškumo porcija!..

Rasti kaltų

"Tu pridarei begalę klaidų ir sužlugdei visą projektą!" – plyšauja įpykęs vadovas, mojuodamas rankomis. Jūsų bandymų pasiaiškinti, kad padarėte tik dvi korektūros klaidas, jis negirdi, nes negali ir nenori girėti. Kraujas tvinksi jo smilkiniuose... Jis puikiai mato jūsų nusiminusį veidą, jaučia jus apėmusią baimę ir nepasitikėjimą. Ko pasiekė įsiaudrinęs vadovas per tas 5–10 minučių šūksnių ir įžeidinėjimų?

Labai labai daug. Visų pirma, jis nusiėmė nuo savęs kaltę dėl tų nedidelių netikslumų ir perkėlė ją ant jūsų gležnų pečių. Antra, jis "išsikrovė" – atsikratė nervinės įtampos, kuri susikaupė bendraujant su užsakovais ir įrodinėjant jiems, kad tie nedideli netikslumai neturi lemiamos reikšmės. Jis dar kartą įrodė jums jūsų, kaip specialistės, nekompetenciją.

Niekuo nepagrįstas storžieviškumas

Įsivaizduokite, kad pietaujant su kolegomis, šnekučiuojantis ir juokaujant prieina jūsų vadovas ir, kaip sakoma, – nei labas, nei viso gero. Jis pradeda: "Kas čia per…" ir pažeria neliteratūrinių žodelių tiradą. Po tokio "širdingo" pasisveikinimo jūsų vadovas kaip niekur nieko sėda prie stalo ir pradeda valgyti, o jums ir kolegoms, sėdėjusiems šalia, kąsnis burnoj pradeda strigti.

Prie panašių įvykių galima priskirti ir smulkius, kandžius juokelius darbuotojams arba jums visiems girdint, šiurkščius atsakymus į jūsų nekaltus klausimus ir dar daug kitų dalykų. Pavyzdžiui, per susirinkimą vadovas nei iš šio, nei iš to išvadina jus silpnaprote arba pradeda šaukti, kad pateikėte ne tai, ko jam reikia, kad neprisimenate, ko jis prašė.

"Ieškodamas kaltų" viršininkas gali jus aprėkti akis į akį, tačiau storžieviams būtinai reikia žiūrovų, klausytojų ir vertintojų. Storžievio tikslas – parodyti, kas svarbiausias. Jeigu taip elgiamasi partnerių ir klientų akivaizdoje, vadinasi, "taktiškasis" vadovas nusprendė jiems pademonstruoti savo galią ir jėgą.

Mažos priekabėlės

"Tu per lėtai dirbi" (bet jūs laiku atliekate pavestus darbus); "tu abejinga savo darbui" (nes ne visada pasiliekate po darbo); "tu netiksliai formuluoji savo mintis"; "kam tau tiek daug segtuvų ant stalo"; "kiek kartų aš tau sakiau, kad nestatytum čia kavos"; "kodėl Pavardiečio iš pardavimų skyriaus dar nėra darbe?" ir pan.

Tokios vadovo pastabos, nors, atrodo, nereikšmingos, iš tikrųjų daro įtaką biuro administratorės darbui ir vaidina svarbų vaidmenį jos santykiams su vadovu. Vadovas, nuolat apipildamas savo sekretorę tokiomis priekabėmis, menkina ją. Tikėtina, kad nusiminusi ir dezorientuota sekretorė neis prašyti atostogų liepos mėnesį arba po algos pakėlimo.

Nuolat girdinti priekaištus dėl kvalifikacijos sekretorė susitaikys su tuo, kad jai niekada nebus skiriama premija, nebus leidžiama normaliai pailsėti ir ji niekados nepakils karjeros laiptais. Tokia bejėgė ir su viskuo susitaikanti darbuotoja – tikra dovanėlė kai kuriems darbdaviams, kurie visomis jėgomis stengiasi įvaryti savo sekretorę į kampą, ir niekad neišleisti.

Išspręskite konfliktus kūrybiškai

Storžievių, žodžiais ir veiksmais žeidžiančių kitus, pasitaiko visur: ne tik tarp vadovų, bendradarbių, bet ir tarp kaimynų ar net šeimos narių. Psichologai tvirtina, kad storžieviai ieško silpnų, patiklių, nesugebančių pasipriešinti žmonių, todėl būdamos atkaklios galite sustabdyti destruktyvų storžievio elgesį. Daugumoje psichologijos knygų ir straipsnių pateikiami skirtingi pasipriešinimo agresijai būdai, todėl kiekvienai biuro administratorei telieka pasirinkti tai, kas labiausiai tinka jai.

Pateikiame keletą populiariausių sprendimų, išbandytų praktiškai:

1.Neatsakyti tuo pačiu. Ir ne tik todėl, kad galite paversti biurą turgumi. Jeigu turguje abiejų skandalo šalių teisės ir jėgos daugmaž lygios, tai biure egzistuoja griežta valdžios hierarchija ir žmogus, stovintis laipteliu aukščiau, turi visai kitą ginklų arsenalą. Todėl pagalvokite, ar pavyks atsilaikyti prieš sunkiąją artileriją. Tiesioginė priešprieša – stiprus įrankis, bet yra subtilesnių būdų. Šiuo atveju diplomatija – stipriausias jūsų ginklas. Todėl teisingiausia būtų ne ignoruoti susidariusią situaciją ar atsakyti į riksmą riksmu, o pasitelkti diplomatiją. Ji gelbsti netgi bendraujant su užkietėjusiais storžieviais.

Ar girdėjote apie Pigmaliono efektą? Žmonės gauna iš aplinkinių tai, ko jie tikisi. Storžievis vadovas nesąmoningai tikisi tokio pat elgesio iš savo pavaldinių, o sulaukęs nustoja jausti lengvus sąžinės priekaištus, iššauktus pykčio priepuolio: blogai su jais elgiuosi, bet ir jie su manimi ne geriau. Neduokite vadovui progos tai pajusti. Atvirkščiai, į šūksnius ir triukšmą atsakykite šypsena, geru žodžiu, malonia intonacija.

Taip laimėsite tris dalykus: apsaugosite savo nervų sistemą; pasirodysite kolegoms kaip moteriškumo ir profesionalumo pavyzdys; užkabinsite vadovo profesinį išdidumą ir pasitikėjimą savimi.

2.Karšta širdis – šaltas protas. Šūksniai ir storžieviškumas gali akimirksniu išmušti iš pusiausvyros net iš pažiūros ramų ir harmoningą žmogų. Jeigu pradėsite iš karto prieštarauti, jus gali išduoti drebantis balsas ir rankos, nervingos intonacijos, sudrėkusios akys. Įsiaudrinęs vadovas nesugeba išklausyti jūsų, todėl neretai prasminga padaryti pauzę, mintyse suskaičiuosi iki dešimties, viduje nusiraminti, ir vadovui išsiliejus, ramiai pasisakyti. Kartais pauzė gali trukti kelia valandas arba dienas.

3.Pasitelkti humorą. Tinkamai panaudotas humoras gali išmušti iš vėžių net labiausiai užkietėjusį storžievį. Sarkazmas paprastai nepadeda tokiose situacijose, nes storžievis interpretuoja jį kaip įžeidimą ir kvietimą dar aršesnei kovai, situaciją atitinkantis lengvas humoras gali padėti. Viena biuro administratorė, pildydama užsakymus tiekėjams, dažnai sulaukdavo įžeidžiančių vadovo pastabų.

Vieną kartą neapsikentusi ji užlipo ant kėdės ir pasakė vadovui: "Pagaliau galime pasikalbėti akis į akį". Toks jos poelgis iš karto atšaldė įsiaudrinusį vadovą. Pasak psichologų, humoras rodo, kad nesate sutrikusi, susijaudinusi ir pasimetusi dėl kito žmogaus storžieviško elgesio.

4.Neatsiprašinėkite dėl to, dėl ko nesate kalta. Nesiteisinkite ir nekalbėkite atsiprašinėjančiu tonu. Jeigu įvyko nesusipratimas, būtina apsvarstyti situaciją, o ne nuolankiai nusilenkti užgriuvusiai nemalonumų lavinai. Bet kuriuo atveju nesvarbu, kiek jums metų ir kaip senai dirbate organizacijoje, neverta bijoti savo vadovo, juk jis moka algą ne už gražias akis, o už darbą. Ir parduodama savo jėgas ir laiką, užsidirbate ne tik pinigus, bet ir nusipelnote korektiškų santykių savo atžvilgiu.

Išsiaiškinkite, ar vadovo pykčio protrūkis yra atsitiktinis, ar toks jo vadovavimo stilius. Jeigu toks vadovo elgesys neatsitiktinis, esant galimybei, pabandykite pasikalbėti su vadovu apie tai, kaip jo elgesys veikia jus, jūsų darbą ir kokių pokyčių norėtumėte. Jeigu tai nepadeda, pasistenkite pasikalbėti su aukštesnio rango vadovu, nes beveik kiekvienas vadovas turi savo vadovą.

Išeiti iš darbo

Biuro administratorė Aušra pasakoja, kad vieną dieną siųsdama laišką faksu ji netyčia supainiojo numerius. Tai sužinojęs vadovas pasikvietė ją ir pratrūko nevaldomu pykčiu. Aušra apsisuko ir grįžo į savo darbo vietą. Ji giliai įkvėpė ir suprato, ką turi daryti.

Grįžusi atgal pasakė vadovui, kad nenusipelno tokio elgesio, tačiau vadovas ją šiurkščiai nutraukė ir atrėžė, kad jeigu jai nepatinka, gali išeiti. Aušra taip ir padarė. Ir nors Aušrai prireikė šešių mėnesių susirasti kitą darbą, ji sako, kad niekada nesigailėjo dėl savo poelgio: "Jis niekada nepasikeis. Norėdama išsaugoti savo orumą, neturėjau kito pasirinkimo". Psichologai sako, kad jeigu niekas kitas nepadeda, geriau pasišalinti iš susidariusios situacijos.

Dažnai vadovas, ypač jeigu jis yra verslo savininkas, šaukdamas ir įžeidinėdamas, vadovaujasi nuostata: žvaigždžių daug, o mėnulis – tik vienas (t. y. darbuotojų daug, o jis, darbdavys, – vienas ir nepakartojamas). Jeigu vadovas pamiršta, svarbu, kad jūs pati žinotumėte ir nepamirštumėte, kad visada yra alternatyva. Nors išėjimas iš darbo – kraštutinė priemonė, tačiau svarbu žinoti, kad ji yra.

Storžieviai anksčiau ar vėliau sulaukia pelnyto atpildo. Nors versle laimi ištvermingiausi ir atkakliausi, tačiau storžieviai vadovai neretai atsiduria verslo šalikelėje.

Sakoma, kad gyvenime pasitaiko visko. Darbas – ne išimtis. Bet juk nė viena nenorėtume, kad darbo vieta virstų "karštu tašku". Pakalbėkime apie tai, nuo ko nėra apsaugota nė viena biuro administratorė ir kas gali užgriūti mūsų galveles be jokio įspėjimo kiekvieną minutę. Tai nepamatuotas vadovo pyktis su nemaža storžieviškumo porcija!..

"Tu pridarei begalę klaidų ir sužlugdei visą projektą!" – plyšauja įpykęs vadovas, mojuodamas rankomis. Jūsų bandymų pasiaiškinti, kad padarėte tik dvi korektūros klaidas, jis negirdi, nes negali ir nenori girėti. Kraujas tvinksi jo smilkiniuose...